Депремировать как правильно пишется
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Депремировать как правильно пишется». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
| наст./будущ. | прош. | повелит. | |
|---|---|---|---|
| Я | дѐпреми́рую | дѐпреми́ровал дѐпреми́ровала | — |
| Ты | дѐпреми́руешь | дѐпреми́ровал дѐпреми́ровала | дѐпреми́руй |
| Он Она Оно | дѐпреми́рует | дѐпреми́ровал дѐпреми́ровала дѐпреми́ровало | — |
| Мы | дѐпреми́руем | дѐпреми́ровали | — |
| Вы | дѐпреми́руете | дѐпреми́ровали | дѐпреми́руйте |
| Они | дѐпреми́руют | дѐпреми́ровали | — |
| Пр. действ. наст. | |||
| Пр. действ. прош. | |||
| Деепр. наст. | |||
| Деепр. прош. | |||
| Пр. страд. наст. | |||
| Пр. страд. прош. | |||
| Будущее | буду/будешь… дѐпреми́ровать | ||
«Депремировать» или «депримировать» как пишется?
Депремирование как мера материального наказания
Если сотрудник считает применяемые к нему меры незаконными, то в течение трех месяцев после того, как его ознакомили с приказом, он может обратиться в суд либо пожаловаться в государственную инспекцию труда.
По сути, если нет желания участвовать в судебном разбирательстве, иск можно подать и в трудовую инспекцию, которая инициирует проверку предприятия и установит законность либо неправомерность действий, предпринятых в отношении наемного работника. Нанимателя оштрафуют, если он действовал не по закону, а сотруднику будет вынесена компенсация (предписанная этой же проверкой).
При обращении в суд необходимы доказательства того, что депремирование работника было незаконным.
Это могут быть документы (их копии), согласно которым на предприятии производится расчет дополнительных выплат:
Все необходимые копии касающихся работы документов сотрудник может получить у нанимателя (написав заявление). В течение трех рабочих дней их обязаны предоставить.
В ходе разбирательства следует обязательно выяснить, умышленно совершил нарушение работник или он стал жертвой обстоятельств (любая версия должна быть доказана). Сотрудник может, например, предъявить справку от врача или иные документы.
Наниматель тоже обосновывает свои действия, предоставляет документально подтвержденные основания для лишения подчиненного премии. В качестве причин тут могут выступать имевшие место дисциплинарные взыскания, действия, противоречащие уставу организации и т. д. Важный момент: депремирование работника не должно выступать в роли дисциплинарного взыскания, это идет вразрез с законом.
В случае, когда доказана неправомерность действий нанимателя, в силу вступает статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ, согласно которой в качестве наказания выносится предупреждение. Судом может быть принято решение и о наложении штрафа.
Систему депремирования работников не получится внедрить за один день. Тут предстоит поэтапная работа. И руководству, и всему коллективу понадобится время, чтобы привыкнуть к новым порядкам. Кроме того, вновь прибывающим сотрудникам тоже необходимо будет объяснять условия начисления дополнительных выплат и учить работать по такой схеме (если новички с ней еще не знакомы). Какой порядок действий использовать при этом?
Этап № 1: определить размер возможного депремирования работников
Следует определить две главные суммы, а именно — размер общего и разового депремирования. Общее чаще всего составляет 10 % от оклада и начисляется сотрудникам, которые работали весь месяц без нарушений. И это максимальная сумма, которую наниматель может удержать в качестве наказания за провинности. Разовое удержание равняется 1/10 части от суммы премии.
Получается, если у сотрудника зарплата 50 000 руб., то ему начисляется 5 000 рублей премии за безупречную работу. А за каждую провинность работодатель может удержать 500 рублей. Кто-то спросит: что делать, если за сотрудником уже имеется 10 нарушений, а он все продолжает совершать ошибки? Из каких денег удерживать взыскания? Вообще практика показывает, что больше пяти нарушений за месяц у работников не бывает. Если все же попался человек, который неисправимо косячит раз за разом, то подумайте, нужен ли вам в компании такой «специалист» или лучше с ним скорее расстаться.
В целом описываемый способ воздействия на сотрудников не так уж прост, как это может показаться. Благодаря системе депремирования работников производительность труда и эффективность компании действительно растут, а затраты при этом становятся меньше.
Есть и еще несколько положительных моментов:
Наряду с дисциплинарными взысканиями, которые могут применяться к сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в некоторых компаниях практикуется использование материальных форм наказания.
Одной из таких форм является депремирование, которое при условии соблюдения некоторых правил может применяться вполне законно. Стоит рассмотреть основные правила использования депремирования на предприятии, а также условия законности этой процедуры.
Значение слова «депремировать»
Морфологический разбор «депремировать»:
«Депремировать»
Смотрите также:
Разбор частей речи
Далее давайте разберем морфологические признаки каждой из частей речи русского языка на примерах. Согласно лингвистике русского языка, выделяют три группы из 10 частей речи, по общим признакам:
1. Самостоятельные части речи:
2. Служебные части речи:
3. Междометия.
Ни в одну из классификаций (по морфологической системе) русского языка не попадают:
Малыш (отвечает на вопрос кто?) – имя существительное;
Морфологический разбор слова «молоко» (отвечает на вопрос кого? Что?).
Имя прилагательное — это знаменательная часть речи. Отвечает на вопросы Какой? Какое? Какая? Какие? и характеризует признаки или качества предмета. Таблица морфологических признаков имени прилагательного:
Что Такое депремировать- Значение Слова депремировать
Несмотря на имеющиеся сложности взаимодействия законодательства и такого наказания, правильное применение его дает положительный результат. Служебная записка на депремирование Этот документ внутренней коммуникации направляется по горизонтали от руководителя к руководителю.
Условия служебного контракта К. предусматривали, что ему полагается премия за выполнение особо важных заданий. На протяжении всего периода работы премия не начислялась. Единственное основание, указанное законодателем для депремирования гражданского служащего, — наличие дисциплинарного взыскания. У К. такового не было. Суд удовлетворил требования К. о начислении ему премий.
Вторым актуальным вопросом является расплывчатость формулировок в локальных нормативных актах, которые касаются начисления премии. Фраза о достижении высоких показателей кажется громоздкой, не содержащей в себе никакой конкретики.
У него, что, систематические прогулы были? Знаю не по наслышке, что у человека бывают трудности, у нас одного сотрудника жена дома заперла, он естественно не мог предоставить документа. Но мы же люди. Работает до сих пор, старается.
Размер вычетов из заработной платы определяется для каждого сотрудника генеральным директором по представлению руководителей подразделений и не лимитируется.
Что касается лишения премии, по Трудовому кодексу это сделать нельзя. Закон не перечисляет причин, по которым работников можно лишить премиальных выплат. Нельзя лишать работника премии и в качестве дисциплинарного взыскания — таковыми, согласно ст.
Приказ о премировании издается по завершении соответствующего расчетного периода. Основанием для начисления персоналу вознаграждения являются служебные записки руководителей отделов и служб. Форма записок не унифицирована, предприятия сами разрабатывают единый шаблон, применяемый во внутренней системе документооборота.
Предприятия могут использовать систему депремирования работников с целью повысить эффективность труда. Но такой метод порицания нужно вводить с учетом всех требований законодательства и справедливого отношения ко всем подчиненным. Иначе возможны нежелательные последствия: от административных штрафов до снижения доходов бизнеса.
Условия для выдачи или лишения вознаграждения указаны в таких документах как коллективный и трудовой договор, положение о депремирование и локальных нормативных актах.
Чтобы лишение премии было законным, работодатель должен предусмотреть для нерадивых сотрудников собственный алгоритм, так называемая система депремирования. Это порядок лишения стимулирующих выплат, устанавливаемый внутренним нормативным документом.
Депремирование, безусловно, можно назвать материальным способом наказания, ведь он непосредственно связан с финансовым положением того или иного сотрудника. Само понятие данного вида наказания предполагает, что сотрудник, по инициативе работодателя, лишается денежной премии. Притом премия может быть как уменьшена на определенное число, так и полностью отменена, в зависимости от решения руководства.
От того, насколько правильно вы заполните соответствующую графу, зависит дальнейший успех в бумажных делах. Для того чтобы избежать проблем в оформлении бумаг и не затягивать решение каких-либо вопросов, мы научим вас, как правильно писать гражданство. Обращаем ваше внимание на то, что не все официальные анкеты допускают сокращение Российской Федерации до аббревиатуры РФ.
Депремирование, безусловно, можно назвать материальным способом наказания, ведь он непосредственно связан с финансовым положением того или иного сотрудника. Само понятие данного вида наказания предполагает, что сотрудник, по инициативе работодателя, лишается денежной премии. Притом премия может быть как уменьшена на определенное число, так и полностью отменена, в зависимости от решения руководства.
Как система грейдов связана с темой статьи? Один из главных принципов депремирования состоит в том, что сотрудник ничего не теряет. За гипотетические потери, он получает компенсацию. Она составляет сумму пяти разовых депремирований.
Ее сущность состоит в том, что работодатель лишает провинившегося сотрудника полагающейся ему премии в полном или частичном размере.
У Р., действительно, не было никаких нарушений; однако им не был выполнен производственный план, что и повлекло за собой неначисление премии, то есть депремирование.
Решение большинства вопросов оплаты труда действующим трудовым законодательством передано в сферу локального регулирования. Одной из популярных сфер нормотворческой деятельности работодателя является регулирование такого элемента заработной платы как премия. Но практика пошла по пути масштабного применения депремирования лишения, снижения премии или ее части.
Основной проблемой в организации системы депремирования является то, что у работника нет возможности исправить свои ошибки до начисления премии. То есть о том, что выплат не будет, он узнает только после получения расчетного листка. Это приводит к тому, что работники на определенном этапе будут терять мотивацию к труду.
Настоящее Положение о премировании/депремировании сотрудников ЗАО устанавливает порядок и условия материального стимулирования сотрудников.
Сотрудникам коммерческой дирекции — за увеличение объема продаж мяса птицы и субпродуктов, выполнение и перевыполнение планов поступления денежных средств, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.
Если же организация входит в определенный список компаний, для которых премирование является обязательным условием, проведение депремирования всегда будет признано неправомерной процедурой.
Документы, которые действуют на предприятии, могут устанавливать систему премирования, где в качестве критерия для ее получения будет числиться отсутствие дисциплинарных взысканий и соблюдение трудовой дисциплины.
Благодаря системе материальных поощрений руководитель может в разы увеличить уровень мотивации и эффективности своих подчиненных.
Все виды удержаний регламентированы ст. 137 ТК РФ, и случая удержания премиальных там нет.Прежде чем подписывать трудовой договор, гражданин должен внимательно изучить его. Особое внимание следует уделить зарплате, надбавкам и премиальным выплатам. В договоре должно быть указано, из каких частей состоит зарплата.
Как заставить сотрудников соблюдать корпоративные правила? Устный выговор не вызывает у них мотивацию для изменения поведения. Штрафы пробуждают недовольство: деньги за проступок изымаются без согласия сотрудника. Главное – найти баланс между приятным и полезным, и кормить сотрудников не только пряниками, но и про кнут не забывать.
Депремировать могут и беременных, другой вопрос по какому основанию (эти основания должны быть прописаны в Положении о премировании вашей организации).
Внедрение системы депремирования в компании состоит из нескольких этапов. Чтобы полностью перейти на неё, потребуется время. Сотрудники, да и руководители тоже, не могут за короткий срок перестроиться и начать работать по новым правилам. Нужно учитывать, что каждого нового служащего придётся так же поэтапно приучать к депремированию, если он не работал по этой системе ранее.
Естественно, когда заработная плата выплачивается «в конверте», работодатель не уделяет внимание прохождению всех необходимых процедур.
Важным условием законности депремирования является наличие подтверждений того, что сам сотрудник был ознакомлен с условиями выплаты ему премии и согласился на них.
На основании перечисленных документов оформляется приказ руководителя, где указывается пониженный размер или полное отсутствие премии за определенный период.
Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.
Депремировать сотрудника можно только в том случае, если он сам даёт на это согласие. Поэтому каждую ошибку работника нужно обсуждать с ним отдельно.
Иванова, гражданский служащий, работает в организации год. Согласно заключенному контракту, ей положена выплата премиальных ежемесячно за выполнение особо важных заданий. Основанием для невыплаты поощрений может быть только дисциплинарное взыскание. Иванова за период своей работы в организации премиальных не получала. Дисциплинарных взысканий не имела.
Помощнику по кадровым вопросам — за активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.
В приказе на депремирование надо указать:
В случае несоблюдения этих условий работодатель имеет право не выплачивать сотруднику часть премии или частично уменьшить ее размер. Это возможно только в том случае, если данная выплата не является составляющей частью заработной платы, а закреплена в положении о премировании как дополнительная мера поощрения. Отдельное положение о премировании сотрудников организации. Как правило, такой документ создается на достаточно крупных предприятиях, в которых вопрос премирования всегда остается весьма актуальным.
А что делать, если работодатель решил незаконно депремировать? Это будет считаться нарушением, и за это предусмотрены штрафные санкции. Основные нормы наказания за незаконное лишение премии регламентирует ст. 5.27 КоАП РФ. Штраф накладывается:
Если незаконное лишение премиальных повторяется, то штраф следующий:
Также законодательно установлены штрафы за задержку выплат не только зарплаты, но и премиальной части. При этом подобная компенсация не зависит от того, по какой причине произошла задержка в выплатах.
Депремировать – это лишить премиальных. Но основной проблемой компаний, где есть подобная система, считается невозможность сотрудника исправить свои недочеты до начисления премии. Другими словами, о том, что премии не будет, человек узнает только после получения расчетного листа. Следовательно, сотрудник, лишенный премии таким образом, может потерять мотивацию к работе.
Следующей проблемой можно назвать расплывчавость формулировки в нормативных актах организации, касающихся начисления премиальных выплат. Общая фраза о достижении высоких результатов не содержит в себе никакой конкретики. Сотрудник был бы более осведомлен, если бы в документе указывалась конкретная информация о том, за что можно получить премию.
В положении о премиях должны быть указаны четкие размеры выплат.
Например, можно депремировать в размере 50 % от оклада. К тому же из-за постоянного развития организации и подобные положения должны с определенной периодичностью пересматриваться и корректироваться.
Чтобы исключить неприятные недоразумения, связанные с урезанием заработной платы, трудового дохода, стоит тщательно исследовать контракт с организацией до его подписания. Одним из ключевых параметров для проверки должен стать вопрос расчета и выплаты заработанных средств, включая возможные надбавки и премии.
Согласно общепринятой трактовке премирования, невыплата части суммы сверх постоянной части зарплаты расценивается как депремирование. Оно касается тех, кто не выполнял свою работу качественно и игнорировал замечания вышестоящих должностных лиц. Таким образом, отсутствии премии не означает наказание человека, но помогает регулировать трудовой процесс.
Для надлежащей организации применения премий должны быть введены соответствующие регламенты в действующее на предприятие Положение о премиальных выплатах. При трудоустройстве работнику должны передать на подпись не только договор, но и положение о начислении премии.
Причины для отказа в выплате премии можно искать в любой сфере, связанной с трудовым процессом. Например, систематические опоздания, небрежное исполнение обязанностей, определенных инструкцией. Нередко отказ в начислении премии сопровождает дисциплинарное наказание – объявление выговора.
Отказ от премирования сотрудника может служить стимулирующим фактором, через который администрация требует от персонала повысить качество исполнения, улучшить показатели, отношение к рабочим обязанностям. Однако мотивирующий эффект возможен только в случае, если человек будет осведомлен о предстоящем депремировании и причинах, его вызвавших.
Постоянное применение меры часто приводит к обратному эффекту, когда человек теряет заинтересованность, считая выплату премии невозможной. Это ведет к быстрым увольнениям и росту кадровой «текучки».
Депремирование – не просто форма расчета зарплаты, основания и причины применения должны быть понятны не только руководству, но и самому работнику. Во избежание недоразумений, связанных с оспариванием принятых руководством решений, рекомендуется подробно описывать порядок и условия назначения премии и отказа от нее. Внутренними документами и контрактами с работодателем должны фиксироваться ограничения и предельные значения подобных выплат или невыплат.
Поскольку процесс развития компании предусматривает непрерывность, положения о назначении или отказе в премии подлежат периодической корректировке и пересмотру, по мере того, как меняется работа на предприятии.
Депремировать – это лишить премиальных. Но основной проблемой компаний, где есть подобная система, считается невозможность сотрудника исправить свои недочеты до начисления премии. Другими словами, о том, что премии не будет, человек узнает только после получения расчетного листа. Следовательно, сотрудник, лишенный премии таким образом, может потерять мотивацию к работе.
Депремирование работников: основания, порядок, правовые аспекты
За что можно депремировать:
За некоторые приведенные проступки сотрудника могут и уволить. Решение о депремировании принимает сам руководитель. Важно, чтобы у него был акт о нарушении.
В случае, когда сотрудник не согласен с примененным к нему депремированием, у него есть 90 дней, чтобы это опровергнуть. Для этого следует обратиться в суд. Там нужно будет предъявить приказ или указать на факт его издания. Работодатель же должен доказать факт применения депремирования: имело ли место нарушение дисциплины или не были выполнены поставленные задачи.
Как депремировать, если пропущен срок для депремирования? Никак, потому что данный факт не закреплен в законодательстве как взыскание. Премия – это желание работодателя наградить сотрудника за хорошую работу, следовательно, депремирование – желание наказать за непослушание. Лишать работника части зарплаты (если помимо оклада в нее входят и премиальные выплаты) руководитель не имеет права. Это незаконно.
Система депремирования имеет как положительные стороны, так и отрицательные. К плюсам такой системы можно отнести:
По закону выплата премии считается вознаграждением человека, оформляемого надлежащим образом на предприятии.
Обратный процесс, когда руководство приняло решение депремировать персонал, также должен найти свое отражение в текущей документации.
Процедура оформления должна быть аналогичной, а отклонение от предусмотренной законодательству схемы влечет риск оспаривания законности действий руководства.
Если принято решение отказать в дополнительной выплате, это должно быть зафиксировано и разъяснено в документах.
Порядок депремирования сотрудников по ТК РФ представлена ниже:
Если в тексте распорядительной бумаги не содержится конкретного указания имен, фамилий, либо в ней указаны другие лица, руководство не обязано знакомить с таким документов остальных, не попавших под депремирование.
Чтобы законно применять подобную схему, потребуется предварительно закрепить процедуру во внутренней документации организации.
Согласно ст. 135 ТК РФ, само предприятие определяет форму фиксации системы оплаты для своих работников.
Хотя нет прямого указания на потребность в наличии Положений о премировании, часто правила начисления отражают именно в этом документе.
Допустимыми документальными источниками, которые могут дать юридическое основание для стимулирования сотрудников, является договор с самим работником и коллективом в целом.
Предвидя возможность оспаривания со стороны работников, оценивая риски привлечения к ответственности за незаконность действий, руководство старается определять условия для премирования четко и детально, с полным раскрытием описаний того, что может входить в ситуации возможного премирования. Принято оформлять отдельным документом Положение о премировании. С учетом той же ст.135, случаи отказа от выплаты премии также закрепляют во внутренних документах.
В Трудовом кодексе не прописаны основания для депремирования. Их должен разработать и зафиксировать работодатель во внутренней документации. Начисление или неначисление премиальных выплат сотруднику зависит от качества и добросовестности исполнения им своих должностных обязанностей. Поэтому в качестве оснований для депремирования могут выступать:
Указанный перечень оснований является открытым и может быть расширен работодателем по своему усмотрению.
Согласно ст. 192 Трудового кодекса, к видам дисциплинарных взысканий можно отнести увольнение, выговор или замечание. Депремирование в указанном перечне не представлено. Это значит, что данная процедура не может выступать в качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины, так как указанные формы взысканий не подлежат расширительной трактовке.
Работодатель не вправе применять в качестве дисциплинарного взыскания к работнику те формы, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством.
Хотя в трудовом законодательстве есть ссылка на то, что для отдельных категорий работников федеральными законами, положениями о дисциплине и уставами могут быть предусмотрены дополнительные виды наказания, но ни в одном таком правовом акте нет нормы о возможности депремирования.
Исходя из этого, процедура лишения сотрудника премии заключается в том, что работнику попросту она не начисляется из-за нарушения им условий для назначения премии. Но если она уже была начислена, но не выплачена, то ее удержание из зарплаты будет незаконным.
Работодатель не имеет права закреплять такой вид наказания, как лишение премии в локальной документации, этот пункт подлежит исключению из трудового договора, как ущемляющий права работника, и не может применяться на практике.
Согласно разъяснениям Роструда, сотрудника можно привлечь к дисциплинарному взысканию и не выплачивать ему премиальные одновременно, так как последняя процедура не является формой дисциплинарной ответственности: согласно Трудовому кодексу, за один проступок к работнику может применяться только одно взыскание.
При этом в пояснениях контролирующей инстанции сказано, что работника допускается лишить премии и без привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Законность депремирования во многом будет зависеть от того, какие формулировки действуют в трудовом договоре.
Если здесь сказано, что зарплата состоит из оклада, надбавок и премиальных, то подобная формулировка означает, что премия является составной частью зарплаты.
В этом случае работодатель не может лишать премии сотрудника ни при каких обстоятельствах, и работник при возникновении подобной ситуации вправе обжаловать действия работодателя.
Но если в трудовом договоре приводится формулировка, что зарплата работника состоит из оклада и надбавки за сложность, а также переменной (премиальной) части, то лишение сотрудника переменной части заработка производится на законных основаниях.
Либо здесь может быть указание, что премия устанавливается за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей в том порядке, которая приведена в коллективном договоре. При подобной отсылке на локальные документы сотрудника также можно лишить премии.
Пожаловаться на незаконные действия работодателя сотрудник может в трудовую инспекцию или суд. Если работодателя признают виновным, а его действия – противозаконными, то его можно привлечь к административной ответственности.
В ст. 5.27 КоАП РФ прописано, что за нарушение трудового законодательства работодателю грозит штраф в размере:
В случае повторного нарушения законодательства работодателем (то есть он ранее уже был уличен в фактах депремирования) предусмотрено следующее наказание:
В случае незаконного лишения работника премии работодатель обязан не только выплатить ее по решению суда или трудовой инспекции, но и в обязательном порядке перечислить работнику компенсацию за каждый день просрочки по обязательствам. Компенсация выплачивается по правилам ст. 236 Трудового кодекса и составляет не менее 1/150 ключевой ставки ЦБ от суммы невыплаченной премии за каждый день просрочки.
В локальной документации работодателя может быть предусмотрена компенсация в большем размере, чем это гарантируется трудовым законодательством.
При возникновении судебного разбирательства работодатель должен будет доказать обоснованность депремирования и предоставить доказательства совершения работником проступка (например, служебную записку или свидетельские показания).
Таким образом, согласно трудовому законодательству, в качестве системы поощрения для работников могут выступать премиальные выплаты.
Депремирование или лишение премии также является своеобразной формой мотивации персонала для добросовестного исполнения поставленной задачи. Законодательство позволяет работодателю самостоятельно определять процедуру депремирования.
Решение о лишении работника премии должно быть мотивированным, соответствовать действующей системе премирования и основанным на фактах.
Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие – например, выговор или предупреждение.
Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.
Противоречия в депремировании:
Положительные моменты депремирования:
Отрицательные стороны депремирования:
Вопрос: Вправе ли работодатель не начислять (снижать) премию в зависимости от вида применяемого к работнику дисциплинарного взыскания (замечание, выговор)? Как это можно оформить?
Посмотреть ответ
Ударение в слове депремировать
Если руководство планирует использовать депремирование в качестве мотивационного фактора, следует придерживаться законодательных норм.
Правомерно ли при объявлении выговора за дисциплинарный проступок лишить премии работника?
Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:
Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:
При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.
Вопрос: Работник-водитель в рабочее время стал виновником ДТП и оставил место происшествия, за что был подвергнут административному аресту. Может ли работодатель наложить на него за это еще и дисциплинарное взыскание, а также лишить премии?
Посмотреть ответ
Лучше не именовать этот приказ таким образом, ведь юридически «депремирование» – это отмена начисления премии, а при законном применении этого мотивационного воздействия речь может идти только о неначислении или снижении ее размера. Во избежание двусмысленностей, в приказе не стоит употреблять слова, которые можно истолковать как наказания: «снятие», «лишение», «отмена», «нарушение» и т.п. Вместо них стоит использовать нейтральные термины «снижение размера», «неначисление», «недостижение показателей» и т.п.
ООО «Аванпост»
ПРИКАЗ
№ 117-к
от 14 апреля 2016 г.
О неначислении премии
В связи с тем, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины с 11 по 13 апреля 2016 года,
Рубачеву П.И., сотруднику бухгалтерии, не начислять премию за апрель 2016 года в размере 100%;
Объявить Рубачеву П.И. выговор за прогул с занесением в личную карточку.
ОСНОВАНИЯ:
Генеральный директор (подпись) Н.Н. Калебасов
Главный бухгалтер (подпись) О.Л. Ретрова
14 апреля 2016 г.
С приказом ознакомлен(а) (подпись) П.И. Рубачев
Депремировать как правильно пишется
Соответственно, если работник не выполнил ни одного пункта из указанных в правилах внутреннего распорядка для получения премии, то данная выплата ему просто не назначается. Еще раз подчеркиваем: не назначается!
Удержать уже назначенную премию нельзя, так как в статье 137 ТК РФ, которая описывает все возможные варианты удержаний, данный случай не предусмотрен. Работнику стоит внимательно прочитать условия заключенного с ним трудового контракта.
Правильнее будет указать в договоре условия о премии следующим образом:
«Заработная плата работника состоит из постоянной (оклад и надбавка за сложность) и переменной (премия) частей»
Условия для выдачи или лишения вознаграждения указаны в таких документах как коллективный и трудовой договор, положение о депремирование и локальных нормативных актах. Виды премий:
Благодаря системе материальных поощрений руководитель может в разы увеличить уровень мотивации и эффективности своих подчиненных.
К этой мере прибегают чтобы обратить внимание работников на те аспекты их деятельности или поведения, которые должны быть оптимизированы.
Депремирование – это законный инструмент работодателя, позволяющий ему материально наказывать недобросовестных или небрежных сотрудников компании.Как и все нюансы касающиеся финансовых средств, начисление или лишение
За что можно депремировать сотрудника
Основной акцент здесь – не назначается, потому что удержать уже выданную премию работодатель не имеет права.
И если премия прописана как составная часть зарплаты, то это основной заработок, а не денежное поощрение.
И если в случае какой-либо провинности руководитель захочет снизить премиальную часть зарплаты, это будет считаться нарушением закона, так как он снижает общий уровень дохода сотрудника.
Но такой метод будет правомерен лишь в том случае, если в организации премия действительно представляет отдельную выплату, положения о которой соответствующим образом были закреплены во внутренней документации учреждения.
Естественно, когда заработная плата выплачивается «в конверте», работодатель не уделяет внимание прохождению всех необходимых процедур.
Как уже было сказано выше, на сам факт законности либо незаконности произведенного депремирования будет оказывать прямое влияние главное обстоятельство – функционирующая в данной организации система по премированию сотрудников. При этом все важные условия данной процедуры могут быть указаны в следующих внутренних документах компании: Отдельное положение о премировании сотрудников организации.
Нарушил правила безопасности.2.
Совершил ошибки в отчетах или других документах.3. Не смог обеспечить сохранность товарно-материальных ценностей.4.
У клиентов организации есть к нему претензии.5.
За несоблюдение порядка на месте, где работает служащий. В кодексе есть три вида взысканий дисциплинарного характера (они содержаться в статье 192):
В трудовом законодательстве нет никакой информации об отмене премий работников.
Трудовым законодательством не установлены ни показатели премирования, ни максимальные или минимальные размеры премий, не указана периодичность таких стимулирующих выплат, не установлены ограничения по должностям или специальностям для выплаты премии.
Все эти вопросы работодателю приходится решать самостоятельно. Как правило, все вопросы премирования в организации регулируются специальным локальным нормативным актом – Положением об оплате труда или Положением о премировании.
Работник может не получить предусмотренную системой оплаты труда премию в двух случаях:
Говорить о депремировании (лишении премии) можно только во втором случае, т.к.
Выплата премиальных является приятной добавкой к уже имеющемуся окладу и надбавкам. Но вот получить указанную сумму непросто, учитывая, что для вознаграждения требуется быть передовиком производства либо же старательно исполнять свои обязанности. При этом лишить указанной выплаты тоже можно, но только в особых условиях определенных как законом, так и нормами локальной документации.