Оценка персонала на примере ОАО «Сбербанк России»
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Ноября 2013 в 15:15, реферат
Краткое описание
Целью работы является рассмотрение эффективной системы оценки персонала на материалах ОАО «Сбербанк России»
Задачами данной роботы является:
1.Рассмотрение теоретических аспектов системы оплаты труда и оценки персонала, а именно основных аспектов деловой оценки персонала, роли и места организации оплаты труда и стимулирования персонала в банковском секторе России, изучения проблем и особенностей организации системы оплаты труда и стимулирования персонала банковской сферы.
2.Изучение системы оценки персонала ОАО «Сбербанк России»
Содержание
Введение
1.Теоретические аспекты формирования системы оплаты труда и оценки персонала
1.Основные аспекты деловой оценки персонала
2.Роль и место организации оплаты труда и стимулирования персонала в банковском секторе России
3.Проблемы и особенности организации системы оплаты труда и стимулирования персонала банковской сферы.
2.Система оценки персонала ОАО «Сбербанк России»
1.Характеристика ОАО «Сбербанк России»
2.Система оценки персонала ОАО «Сбербанк России» на основе модели личной эффективности по системе 5+
Заключение
Список литературы
Вложенные файлы: 1 файл
реферат.docx
Критерии оцениваются по пятибалльной буквенной шкале:
Описания соответствия оценок «А», «С» и «Е» приведены в Приложениях. Оценки «B» и «D» являются промежуточными между «А» и «С» и между «С» и «Е» соответственно.
В целях повышения объективности оценки, для отдельных категорий работников могут устанавливаться иные описания критериев личной эффективности прежде всего, основанные на ключевых показателях эффективности (КПЭ), специфичных для конкретных подразделений. Внесение изменений в описание критериев инициируется руководителем соответствующего самостоятельного подразделения. Изменения разрабатываются совместно самостоятельным подразделением, инициировавшим внесение изменений и ДКП. Изменения согласуются ДСР и ДФ. Изменения утверждаются руководителем функционального блока ЦА. ДКП осуществляет централизованное хранение реестра утвержденных изменений и организует информирование работников Банка об изменениях в описаниях критериев личной эффективности.
Для понимания критериев, по которым производится оценка личной эффективности, при проведении оценки работника впервые непосредственный руководитель должен ознакомить подчиненных работников с описанием оценочной шкалы Системы «5+».
Оценка личной эффективности работника по Системе «5+» осуществляется непосредственным руководителем и основана:
Результаты работы и оценки личной эффективности работника обсуждаются непосредственным руководителем и работником в рамках обратной связи. В ходе обратной связи непосредственный руководитель на конкретных примерах объясняет работнику оценку за истекший оценочный период и рекомендует дальнейшие действия по повышению результативности и личной эффективности работника.
Непосредственный руководитель обязан предоставлять работникам постоянную неформальную обратную связь в течение каждого оценочного периода. Одновременно работнику рекомендуется периодически обращаться к непосредственному руководителю за обратной связью по оценке результатов своей работы.
Руководители всех уровней, а также персонал, обеспечивающий функционирование системы оценки, обязаны соблюдать режим конфиденциальности полученных от работников самооценок, итоговых квартальных и годовых оценок работников.
В начале каждого оценочного периода каждый руководитель доводит до работников основные требования по уровню результативности, текущие задачи и критерии оценки, которые являются ключевыми в данном оценочном периоде.
В течение квартала руководителю рекомендуется документировать события и факты, существенные для последующей оценки личной эффективности работников.
По окончании квартала не позднее 20 числа месяца, следующего за отчетным кварталом, работники осуществляют самооценку и направляют ее непосредственному руководителю. Самооценка за 4 квартал направляется непосредственному руководителю в соответствие с графиком оценки за 4 квартал, который утверждается ежегодно перед началом оценки ДКП и ДФ. Самооценка в установленной форме в электронном виде обязательна для всех работников, имеющих индивидуальные компьютеры, а также в бумажном виде для специалистов по обслуживанию частных лиц (в ВСП, ОПЕРО(У)), не имеющих индивидуальных компьютеров.
Работники массовых категорий не осуществляют самооценку в обязательном порядке. Однако работник, относящийся к массовой категории персонала, имеет право провести и предоставить самооценку непосредственному руководителю. В данном случае непосредственный руководитель учитывает самооценку работника и предоставляет ему обратную связь по результатам оценки. При этом проведение самооценки и обратной связи должно проводиться в соответствие с принципами, правилами и сроками, установленными настоящим Регламентом.
Для удобства проведения оценки личной эффективности работников по запросу руководителей самостоятельных подразделений, Координаторы СУЭД готовят и рассылают им форму, содержащую сведения о штатных работниках подразделений, подлежащих оценке по результатам работы в соответствующем отчетном периоде.
После получения самооценки работников, данных о выполнении КПЭ и размере фонда вознаграждения персонала, непосредственный руководитель выставляет оценки по пяти критериям и определяет итоговые квартальные (годовые) оценки в форме оценки работников подразделения, приведенной в Приложении 7 к настоящему Регламенту.
Выставление оценок за 1, 2 и 3 кварталы производятся непосредственным руководителем не позднее 20 числа месяца, в котором производится выплата квартальной премии. Оценки за 4 квартал и по итогам работы за год выставляются в соответствии с графиком оценки, утверждаемом ежегодно ДКП и ДФ.
Утверждение оценок по Системе «5+» производится руководителями самостоятельных подразделений и согласовывается вышестоящими руководителями и руководителями функциональных блоков путем визирования формы оценки по подразделению. Одновременно, непосредственный руководитель вносит данные о выставленных оценках и индивидуальных коэффициентах премирования работников подразделения в автоматизированную систему учета и распределения премий.
При необходимости корректировки оценок и индивидуальных коэффициентов премирования работников по результатам согласования руководителем самостоятельного подразделения и руководителем функционального блока, непосредственный руководитель вносит требуемые изменения в автоматизированную систему учета и распределения премий.
После утверждения оценок и индивидуальных коэффициентов премирования работников вознаграждения по итогам работы за год непосредственный руководитель информирует работников о полученных ими оценках личной эффективности. Непосредственный руководитель в обязательном порядке встречается с работниками, получившими оценки «A», «D» и «E» и работниками, чья самооценка отличается от оценки их личной эффективности руководителем для предоставления обратной связи по результатам оценки. Обратная связь работникам, получившим оценки «C» и «B» предоставляется по усмотрению непосредственного руководителя либо по инициативе работника, но не реже одного раза в год. О работниках, получивших оценки «А» и «В», следует проинформировать работников подразделения.
Если по результатам рассмотрения апелляции принимается решение о пересмотре оценки в пользу работника, перерасчет премии за отчетный период производится при премировании за следующий отчетный квартал.
Первоочередной задачей использования Системы «5+» является объективная оценка личной эффективности работника. В связи с этим, руководитель функционального блока (руководитель вышестоящего подразделения) должен контролировать распределение оценок по Системе «5+» и вносить корректировки по необходимости.
Премиальный фонд персонала и фонд руководителя (определяемые в соответствии с «Положением о премировании сотрудников ОАО «Сбербанк России» от 22.12.10 № 1031-2-р и Положением о выплате сотрудникам ОАО « Сбербанк России») вознаграждения по итогам работы за год от 11.12.2003г. №1201-р являются ограничителями распределения оценок и коэффициентов премирования между работниками подразделений Банка и, таким образом, обеспечивают дифференциацию работников по уровню личной эффективности.
Оценка «А» предполагает исключительный уровень личной эффективности работника. Максимальное возможное количество оценок «А» зависит от численности работников в конкретном подразделении и приведено в таблице ниже:
Как создать изящно замаскированную систему демотивации персонала, работающую медленно, но верно (на примере Сбербанка)
В системе демотивации персонала Сбербанка есть два важных элемента – система (само)оценки 5+ и система обучения персонала. Автор хочет рассказать про обе эти части, как они работают на практике. Кому интересно — под кат.
Часть первая — система самооценки сотрудников 5+
С формальной точки зрения, обе системы должны повышать мотивацию персонала, а вторая ещё и повышать ценность сотрудника для банка. На самом деле, в системе самооценки персонала установлены жёсткие ограничения на число работников подразделения, которые могут одновременно получить оценку выше средней. Это приводит к демотивации персонала в ситуациях, когда на повышенную оценку результатов претендует больше людей, чем то крохотное число сотрудников, которому руководитель может её поставить. Вряд ли тот из сотрудников, кто остался без признания своих заслуг, и дальше будет работать с повышенной самоотдачей – а зачем? Уже работал, но не оценили. А в следующем квартале прошлые заслуги никому уже не будут интересны. Так смысл работать на износ / задерживаться хоть на минуту после окончания рабочего дня / выходить по выходным по просьбам коллег из соседних отделов – всё равно не оценят? В итоге банк получает экономию от уменьшения ФОТ, но несёт потери от демотивации и уменьшения вовлеченности сотрудников. Что выгоднее – вопрос спорный. Разумеется, существует крохотный процент людей, которые умудряются получить повышенную премию, и это и есть маскировка системы.
Помимо вышеописанных, у системы самооценки есть два следующих существенных недостатка:
Продолжая разбирать систему оценки персонала — очень интересно не работает внесенное недавно дополнение в систему новшество – теперь сотрудник должен оценить отдельно своё соответствие ценностям Сбербанка, и отдельно — свою результативность. Такая двойная оценка, в теории, должна позволять руководителям выявлять сотрудников с самыми разными сочетаниями соответствия ценностям и результативности, чтобы вовремя принять решение об увольнении / повышении / переобучении / дополнительной мотивации сотрудника. Но тогда зачем оценку соответствия ценностям включать в формулу расчёта премии? Ведь понятно, что никто не будет показывать соответствие ценностям ниже результативности, чтобы не потерять в деньгах.
Это не позволит выявить проблемы с низким соответствием сотрудника ценностям банка, в том числе вызванные демотивацией сотрудника. С другой стороны, руководитель может потребовать, и зачастую требует, от сотрудника обоснования повышенной самооценки соответствия ценностям или уравнивания обоих оценок, практически отсекая часть матрицы результативность / соответствие ценностям. В итоге, Герман, большинство матриц самооценки сводятся к одному-единственному варианту, не позволяя выявить существующие проблемы и возможности.
Также с точки зрения демотивации очень логично выглядит одновременно стартовавшие кампании — по увеличению вовлечённости сотрудников в виде развешивания по коридорам банка тупых цитат и лозунгов, и кампания по усилению контроля за временем прихода / ухода сотрудников с необходимостью написания объяснительных, даже если продолжительность рабочего дня была меньше 9 часов всего на три минуты.
Это очень удивляет автора данного текста, так как вовлечённость подразумевает «каждый сотрудник – предприниматель», и кампания как бы призвана повысить результативность труда персонала, заодно уменьшив необходимость контроля. А усиление контроля, наоборот, говорит – «каждый сотрудник – дешёвый раб», и приводит в ответ к формальному подходу к выполнению должностной инструкции и нежеланию задерживаться на рабочем месте, а также немедленному увольнению по собственному желанию самых инициативных сотрудников, как оно уже и произошло.
Опять-таки ограничения на процент сотрудников подразделения, которые могут получить одновременно повышенную оценку, не способствуют увеличению той самой вовлечённости, как и информация о грядущем сокращении штатов, полученная автором из двух независимых источников. А если учесть, что согласно распространяемым руководством низшего звена слухам, одним из критериев сокращения будут опоздания сотрудников… Ты можешь быть гением, Герман, но ты опоздал пару раз, и тебя вышвырнут.
Часть вторая — как в целях демотивации использовать систему обучения персонала
И напоследок несколько слов о системе униж…, то есть обучения персонала. Казалось бы, замечательная идея – давайте обучать людей за счёт банка, чтобы они были благодарны банку за бесплатное обучение и лучше работали как за счёт увеличения знаний и навыков, так и за счёт возросшей мотивации. А чтобы лучше обучать, давайте это делать как в своём собственном корпоративном университете, так и на сторонних курсах.
А на практике? А на практике корпоративный университет расположен в какой-то дыре, куда ехать особо не хочется, да и курсы там не самые интересные с профессиональной точки зрения. А на действительно полезные курсы от сторонних организаций – денег нет. Точнее, выделяется такая сумма денег на подразделение, что сотрудник может себе позволить максимум один-два недельных курса за год. За год, Герман! И речь идёт не про ультрадорогие и полностью бесполезные курсы по SAP/R3, на которые деньги у руководства находятся мгновенно, хотя никто из обученных сотрудников эту систему никогда использовать в своей работе не будет, нет. Речь идёт про дешёвые в сравнении с стоимостью курсов SAP и полезные для выполняемой работы сотрудника курсы.
И самое забавное – когда через почти год после записи на курсы приходит время на них ехать, начальник может потребовать обоснование, зачем нужны эти курсы, и не отпустить сотрудника, ведь сотрудник уже был на курсах с похожим названием всего два года назад! А когда сотрудник поймёт, что пытаться попасть на необходимое ему обучение от банка бессмысленно, и не станет пытаться зарезервировать себе курсы на следующий год, то ему зададут вопрос – почему ты не ездишь на обучение и как ты собираешься развиваться? Не знаю, как кому, а мне такое унижение даром не нужно.
И вишенка на торте демотивации персонала – обещания главы банка об индексации зарплат сотрудникам год назад. А на деле – не было никакой индексации, зато премии, которые составляют значительную часть дохода сотрудников, безжалостно урезаются весь год. И уже известно о том, что будет сокращение штатов, но об этом я уже упоминал. Жду сокращения с нетерпением.
UPDATE 1: Годовую премию по сравнению с прошлыми годами урезали в два раза в рублёвом эквиваленте. Если же учесть падение курса рубля, то в долларовом эквиваленте размер премии упал вообще в 4 раза. И это урезание сопровождалось поздравлением от Германа Грефа с полученной Банком прибылью в 200 миллиардов рублей. Прекрасная идея, Герман — урезать годовые премии и поздравить с доходом банка одновременно! Жди вместо вовлечённости сотрудников новых заявлений на увольнение — они точно будут.
UPDATE 2: С кем из руководства ни поговорю — про сокращение штатов тишина. Похоже, придётся уходить по собственному, оставшись без компенсаций.
Написать Самооценку о Себе Образец Как Сбербанк • Пример для менеджера
Самопрезентация о себе, примеры текстов: секреты проведения успешного выступления на публике
Приятно представиться. Меня зовут Игорь Новиков. Я из Санкт-Петербурга. Я занимаюсь электроникой и программной инженерией. В прошлом году я закончил ЛЭТИ. Там же я окончил курсы по компьютерной безопасности.
Составляя резюме надо четко позиционировать себя, в качестве специалиста в конкретной сфере банковской работы, так как, под понятием банковский работник, можно идентифицировать кассира, операциониста, бухгалтера и даже управляющего отделением банка.
Желательно, при отправке резюме, приклеить в документе фотографию, для оценивания привлекательности претендента на вакансию. Наличие фотоснимка в деловом стиле повышает шанс соискателя в конкуренции среди соискателей на занятие вакансии.
Самооценка — ее уровни, формирование и способы корректировки
Графа заполняется в свободной форме, но для результата необходим серьезный подход, четкость и конкретика информации. Это вишенка на торте, чтобы вашу анкету запомнили и выделили среди прочих претендентов.
Образец ведения самопрезентации на собеседовании
Первые впечатления могут сыграть важную роль в том, как работодатель воспримет вас как кандидата. То, что вы говорите на первом этапе интервью, может иметь большое значение в результате.
Образец резюме банковского работника
Ниже предложен пример заполнения сведений об образовании:
Самооценка
От автора: Какая у вас самооценка? Очень интересная штука. У большинства людей она «работает» в автоматическом режиме, и это не лучший вариант. Может ли быть иначе? — об этом статья. Сайт автора: www.mirludey.org
Общество будоражит тема неуверенности, низкая самооценка и закономерный вопрос: «Как стать увереннее в себе?». Что такое самооценка? Как формируются проблемы с ней? Как выглядит картина хорошей самооценки? — в этой статье пытаюсь осветить.
В нашей жизни очень и ОЧЕНЬ много автоматизма! И это, с одной стороны, хорошо! Представьте, если КАЖДОЕ действие, например, чистку зубов, нужно ежедневно осваивать заново! Кошмар!
Как изменение самооценки влияет на наше поведение, отношения, жизнь? Почему так привлекает тренинг уверенности в себе? А низкая самооценка подвергается осуждению и исправлению в любом ток шоу?
Опросы показывают, что адекватная, хорошая самооценка — это ключ к нашей активности в достижении любых целей и, что не менее важно, наше спасение и реанимация в случае неизбежных жизненных неудач.
Осознавание того, как вы распоряжаетесь своей энергией здесь и сейчас, приводит к новому, творческому, лучшему приспособлению к текущей ситуации.
Немалый процент энергии губят переживания именно по поводу своей самооценки, когда внешние события воспринимаются «слишком» лично и мрачно. Все эти события непременно что-то негативное должны ОЗНАЧАТЬ персонально о человеке.
это наше позитивное отношение к себе: принятие своих слабостей и несовершенств, а также признание своих сильных сторон, способностей и желаний. Но, это в общем!
Звучит немного бредово, особенно после всего вышесказанного. Однако хорошая самооценка должна быть РЕАЛИСТИЧНОЙ, то есть подтверждаться снаружи реальностью и другими людьми!
Нет объективной реальности! Однако есть множество субъективных мнений — реальностей, и есть негласные договоренности между людьми!
Пример: роман «Анна Каренина». Каждый читает свою собственную «Анну Каренину», СВОЮ ИНТЕРПРЕТАЦИЮ её. Однако и книга такая тоже СУЩЕСТВУЕТ, и есть договоренность, что это шедевр мировой литературы!
Вопрос клиентки из психотерапевтической практики: как поддержать высокое мнение о себе как о женщине, если к тридцати — сорока годам ни одни отношения с мужчиной толком не сложились?
Подвергаясь при этом риску отвержения, критики и равнодушия этой самой группы. Вступить и быть в отношениях, находить ценность себя в них и их для себя. Завоевать признание своей ценности у других людей и сохранять её, не смотря ни на что!
Ошибка, которая стоила мне 100 000 рублей и карьеры в Сбербанке!
Был 2013 год, 21 августа, Сбербанк России, самое крупное отделение г. Ижевска. В кабинет (если его можно так назвать, зона Сбербанк Премьер) заходит руководитель отделения, садится и начинает спрашивать результаты дня. Это плановое ежедневное событие. На полу слове я решаюсь его перебить и говорю, что «я планирую уйти из Сбербанка». В воздухе повисла 3ех секундная пауза.
Я любил продавать, в сбере перевыполнял все поставленные планы, но уходил я не в продажи, тогда было модным делать «интернет-магазины» и я думал, да, это моя золотая жила, буду зарабатывать на этом миллионы. И первым шагом на пути к своему делу тогда была всем известная Бизнес-Молодость.
21 августа я написал заявление, изначально я просил убрать 2 недели доработки с учетом моего отпуска, но мне отказали. Однако уже было все оплачено, чтобы попасть на интенсив Бизнес-Молодости, который стартовал 31 августа.
Через пару дней после моего заявления в наш офис заехала начальник отдела кадров Сбербанка в нашем городе. Ее задача была удержать меня как сотрудника. К сожалению она приехала именно в мой обед, и ей пришлось ждать меня 20 минут возле моего кабинета, как будто начальник совсем не она.
После этого, она сказала, что назначит мне личную встречу с управляющим удмуртским отделением сбербанка (по сути самый главный) и добавила: «Ты обязательно должен с ним встретиться, уверена, он сможет тебе предложить то, от чего ты не сможешь отказаться», она сказала ориентировочную дату, но в эту дату меня по планам уже не должно было быть в Ижевске. Так как было принято решение именно ехать в Мск на БМ.
а) Нужно это людям или нет
б) Эксперт ты в области или нет
в) Можно ли на этом поднимать деньги или нет
Потом мы вернулись в родной город, я открыл ИП, счет в Альфа-Банке, привязали робокассу к счету, а интернет-магазин к робокассе. И постепенно начал заниматься интернет-магазином. Основой мотивации были деньги. Вернулись мы в начале сентябре, но вот прошло уже две недели, а результатов ни каких нет. Тогда я не секунду задумался, а может попробовать делать скрипты продаж? Позвонил другу, который ездил со мною на БМ, на что он твердо заявил: «Не нужно прыгать с одного на другое, так никогда ничего не добьешься, занимайся этим, до конца!» Благодаря его твердости, я подумал, и в правду, что сдаваться на пол пути. Начал делать что-то дальше, при чем это явно не приносило мне ни капли удовольствия, энергия тратилась, а эффекта не было. Прошла еще неделя, я вновь позвонил другу и спросил: «А может все же попробовать? Хотя бы не большую часть времени тратить на скрипты?» Он так же твердо, как и в прошлый раз ответил: «Делай до конца, никуда не спрыгивай!»
Когда прошла еще одна неделя и наступил октябрь месяц, энергии уже почти не было, и тут я решился, не буду спрашивать совета. И в различных пабликах, опубликовал сообщение «Напишу скрипты продаж, за отзывы!» Опубликовал очень много, и посыпались кучи заявок! По 20 сообщений в день писали с желанием сделать бесплатно скрипты продаж. Мне нужны были, какие-то более менее нормальные конторы, чтобы можно было в итоге получить конкретные результаты. Но писали в основном те, у кого и так ничего не было за плечами. В итоге из более чем 80 потенциальных желающих, я отобрал 3ех, и мы сделали первые скрипты продаж. Четкий результат был виден только в 1ом кейсе, от остальных 2ух я не дождался обратной связи.
Но уже этот 1 результат дал мне надежду, что я могу заниматься этим. И это может приносить пользу людям, а соответственно за это можно просить деньги. Октябрь близился к завершению, как и мои деньги в кармане (ни где дополнительно я не работал) и это психологически довольно отрицательно на меня влияло. Иногда появлялись мысли, а что было бы, если бы я тогда остался в Сбербанке и кем бы я был. И тогда я поставил себе задачу: либо до конца октября (а там оставалось около недели) я получу первые деньги, либо я пойду устраиваться менеджером по продажам в какой-нибудь автосалон.
29 октября проходила встреча ребят из БМ в Ижевске, в конце встречи, когда спрашивали кто чем занимается, я впервые сказал: «Разработка Скриптов Продаж». И сразу же после нее около пяти человек подошли записать мой номер, и 1 из них согласился со мною работать, когда он спросил меня сколько стоит, я даже не знал что ответить. Сказал пять тысяч, мне сложно было назвать даже эту цифру, ведь до этого, за это я не брал ни каких денег. И он согласился. Если ты сейчас это читаешь, спасибо тебе, отчасти благодаря тебе, сегодня я не работаю менеджером по продажам в автосалоне. Это был мой первый платный заказ.
Но это еще не все, на следующий день мне вконтакте написал незнакомый человек, и сказал, что ему посоветовали обратиться ко мне (посоветовал один из моих бесплатных клиентов, от которого, я кстати так и не дождался результата, ну раз посоветовал, значит он был) Я тогда еще не знал, он хочет платно заказать или бесплатно. Потом через скайп выяснил что платно и я закрыл его на 2 проекта, каждый по 10 000 рублей. Вот так, буквально за пару дней до конца месяца я заработал 25 000 рублей. И именно эти заказы спасли меня от работы менеджером в авто салоне.
За 14 год оборот по моему счету (в 14 я работал один, и почти весь оборот был мой) составил 1.2 млн рублей. Это не много, но это хорошо. Сегодня мы уже работаем с проектами минимум от 20 000 до 150 000 рублей. У нас есть не большая команда. В данный момент в работе 5 проектов, со средним чеком 45 000 рублей, и 2 проекта в очереди. Скорее всего скоро мы повысим наши цены в 1.5 раза, чтобы убрать очередь (она нас расслабляет). И вот сейчас мы работаем уже над сервисом, для удобного чтения и создания скриптов продаж.
Вот так, ошибка которая обошлась мне в 100 000 рублей и карьеры в Сбербанке привела меня к тому, что есть сейчас. Собственно посыл этого поста в том, чтобы вы не боялись делать ошибки, чем больше ошибки, тем больше развития они Вам принесут!
Еще в конце хочу написать интересный диалог из жизни, который произошел на дне рождении друга с его отцом:
-Вот вы всегда беретесь за что-то и делаете, тогда как другие бояться и не решаются сделать, откуда вы знаете, что вы сделаете все правильно?