Как оформить перевод работника в другое подразделение по инициативе работодателя
В любой организации, какая бы хозяйственная, управленческая деятельность ею ни велась, время от времени возникает необходимость перевода работников в другое подразделение. Наиболее часто такое предложение делает работнику администрация, хотя по ТК РФ с инициативой может выступить и он сам. При заполнении кадровой документации термины «перемещение» и «перевод» могут использоваться как синонимы, хотя законодательно они различаются. Почему так происходит? Нужно ли при переводе согласие гражданина или достаточно инициативы руководства? Каков порядок оформления перевода?
Перевод и перемещение – какая разница?
Начнем с терминологии. Перемещением ТК РФ (ст. 72.1) называет смену рабочего места без увольнения. Не меняется должность, характер выполняемых работ, условия договора, по которому гражданин был принят на работу. Пример: менеджер торговой точки перемещен в аналогичную торговую точку, принадлежащую той же фирме, без отъезда из данной местности. Трудовые выплаты также остались на прежнем уровне.
Согласие работника на перемещение не нужно, в трудовой книжке не делают новых записей, договор не корректируется допсоглашением. Нужен лишь приказ по организации.
При переводе, напротив, по умолчанию необходимо согласие гражданина (ст. 72.1-1 ТК РФ). Может измениться профессия, должность, иногда — квалификация. Подобная кадровая процедура предполагает изменения договорных условий, следовательно, требуется допсоглашение. Если работник уходит в подразделение в иной местности, считается, что он переведен, а не перемещен, хотя остается работать в той же фирме. Постоянный перевод записывается в трудовую книжку.
Обратите внимание! Перевод, точно так же, как перемещение гражданина на рабочее место, запрещенное ему врачами, ни при каких обстоятельствах не допустимы.
Переводы разделяют на:
Трудности перевода
Приведенные определения, на первый взгляд, позволяют однозначно определить, что такое перевод и как его отразить в документации. На практике, однако, могут возникнуть сложности. ТК РФ статьей 57 определяет содержание договора с сотрудником. Среди неизменных условий – место работы. Если он переведен из торговой точки «А» в торговую точку «Б» без смены работодателя, можно ли считать при определенных обстоятельствах, что его место работы изменилось и произошел фактически перевод (не перемещение)? Специалисты высказывают следующее мнение:
Нередко переход из одной структурной единицы в другую оформляется перемещением: без согласия гражданина, поскольку никаких изменений его трудовых функций не предполагается. Начав трудиться на новом месте, гражданин обнаруживает, что практически он выполняет иную работу с повышенной нагрузкой, требующую иной, повышенной квалификации. Он может требовать изменить договорные условия, повысить оплату труда, отразить более высокую квалификацию в личной кадровой документации. Конфликтную ситуацию проще всего решить внутриорганизационно, оформив по этому сотруднику пакет документов на перевод.
Согласие работника на перевод
Перевод в другое подразделение, напомним, может быть как временным, так и постоянным. Работник должен письменно выразить свое согласие с переводом. Временным считается срок перевода до 1 года, либо если он имеет целью замещения отсутствующего по закону сотрудника (например, сотрудницы в декрете) – на срок отсутствия.
Если временный срок прошел, а сотрудник продолжает работать, работодатель не возражает, перевод автоматически переходит в постоянный. Оформление перевода в другое подразделение по инициативе администрации начинается с письменного предложения, подписанного директором. Причиной перевода могут являться в том числе и медицинские показания о снижении трудовой нагрузки, как сказано в ст. 73-1 ТК РФ. Если предложения администрации гражданина устраивают, он письменно уведомляет об этом заявлением. Пример документа приведен ниже.
Директору ООО «Орбита»
Семенову Мирославу Ивановичу
повара горячего цеха
Климановой Анны Семеновны
Уведомляю, что в соответствии с предложением о переводе в другое подразделение согласна перевестись на должность дневного вахтера административного здания.
Далее сотрудник кадровой службы:
Всегда ли нужно согласие?
Некоторые ситуации допускают временный перевод без согласия гражданина. В ТК РФ перечислены:
Имеются в виду пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии людей либо животных, различные производственные и любые иные ЧП, ведущие к массовым негативным последствиям. Трудящиеся отвлекаются от основного места труда для предотвращения этих последствий.
Причиной одностороннего перевода может быть простой. Угроза порчи производственного имущества тоже может стать поводом для одностороннего перевода в иное подразделение с целью замены отсутствующих сотрудников. В том и другом случае причиной нестандартной ситуации должны являться именно перечисленные выше аварийные ЧП. Подобный «чрезвычайный» перевод возможен только на 1 месяц. Оплачивать его положено не ниже среднего уровня зарплаты на прежней работе.
Если переводимому предстоит выполнять работу более низкой квалификации даже при чрезвычайных обстоятельствах, работодатель должен получить его письменное согласие. Об этом идет речь в ТК РФ, ст. 72.2.
Достаточно неоднозначными выглядят в связи с темой, рассматриваемой нами, положения ст. 74 ТК РФ, дающей возможность изменять условия трудового договора без согласия заключившего его гражданина, правда, с учетом мнения профсоюза. Причиной здесь указаны обстоятельства технологического или организационного характера, которые принято называть «производственной необходимостью».
Статья, с одной стороны, говорит о недопустимости изменения трудовых функций сотрудников (не раскрывая понятия в достаточной мере). С другой — позволяет осуществить односторонний перевод не только из подразделения в подразделение, но и из одной местности в другую, вслед за нанимателем (ст. 72.1-1 ТК РФ). Администрация должна лишь предупредить работника за 2 месяца и предложить в случае его несогласия иное рабочее место, не вредящее здоровью. Если работник отказывается, его можно уволить.
Перевод работника в другое структурное подразделение: оформите правильно
В структуре всех государственных учреждений имеются свои отделы, департаменты, то есть структурные подразделения. А у большинства из них есть обособленные подразделения — филиалы и представительства, в том числе в других городах. И иногда у работодателей возникает необходимость перевести сотрудников из одного отдела в другой, из головного офиса в филиал и т.д. В некоторых случаях, например при сокращении штата, работодатель обязан предложить работнику вакантную должность из тех, что имеются как непосредственно в организации, так и в филиале. В статье рассмотрим, как осуществлять перевод работника в другое структурное подразделение, в том числе обособленное и находящееся в другой местности.
Понятие структурного подразделения
Для начала разберемся, что такое структурное подразделение организации. «Официального» определения ни трудовое, ни гражданское законодательство не дает. В общепринятом смысле структурное подразделение организации представляет собой ее официально выделенную часть, выполняющую те или иные задачи, установленные организацией.
При этом есть термин «обособленное подразделение». К таким подразделениям ст. 55 ГК РФ относит филиалы и представительства. Представительство — это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.
Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.
В силу п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление ВС РФ № 2) филиалы и представительства относятся к структурным подразделениям организации. Таковыми являются и иные структуры организации — ее отделы, службы, цеха, участки и т. д. Каждое структурное подразделение имеет свое наименование и отражается в штатном расписании организации.
Соответственно, в организации есть внутренние структурные подразделения (отделы, департаменты) и могут быть обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), которые могут находиться как в одной местности с работодателем, так и в другой.
В Трудовом кодексе также упоминаются иные обособленные подразделения, которые не являются филиалами и представительствами. И здесь обратимся к налоговому законодательству. Обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. Территориальная обособленность подразделения от организации определяется адресом, отличающимся от адреса этой организации.
Место работы в трудовом договоре
Говоря о структурных подразделениях, необходимо определиться с таким условием трудового договора, как место работы. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре в обязательном порядке указывается место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения.
Не конкретизируется, что понимается под термином «место работы». Поэтому кто-то указывает название организации, кто-то город или другой населенный пункт, а кто-то точный адрес.
Президиум ВС РФ в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержден 26.02.2014), в связи с этим разъяснял, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях исходя из ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы работника уточняется применительно к этому подразделению.
Если обратиться к п. 2 ст. 54 ГК РФ — место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории Российской Федерации путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования).
А исходя из Письма Минтруда РФ от 17.11.2017 № 14 2/В-1012 в качестве условия о месте работы в трудовом договоре прописывается наименование организации-работодателя, содержащее указание на организационно-правовую форму.
Можно сделать вывод, что включать в трудовой договор адрес, где находятся работники, нужно не в условие о месте работы, а в условие о рабочем месте, так как рабочее место — это место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Поскольку рабочее место является дополнительным условием трудового договора, оно может включаться в него, а может не включаться.
В качестве места работы в трудовом договоре следует указывать наименование работодателя и указание его местонахождение (расположение в определенном населенном пункте). Например: «Местом работы Работника является Государственное бюджетное учреждение здравоохранения „Центральная районная больница № 1“ (ГБУЗ ЦРБ № 1), г. Кстово Нижегородской области».
Перевод в структурное подразделение, находящееся в пределах той же местности
Напомним, что под переводом на другую работу признается:
Такой перевод осуществляется только с согласия работника.
Когда обособленное структурное подразделение располагается в той же местности, что и головная организация, указывать его в трудовом договоре в силу ст. 57 ТК РФ не обязательно. Поэтому и переводить работника из головной организации в такой филиал или иное обособленное подразделение не придется. В этом случае можно оформить перемещение. Это касается и случаев, когда работника нужно перевести, например, из одного отдела в другой.
Перемещением работника считается его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Согласие работника на перемещение не требуется (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).
Таким образом, перевод работника в обособленное структурное подразделение организации считается перемещением при наличии следующих условий:
Перемещение работника оформляется путем издания приказа (распоряжения) работодателя, который доводится до сведения перемещаемого работника под подпись.
«Центральная районная больница № 1»
Приказ о перемещении № 7
В связи с изменением штатного расписания, с учетом отсутствия в трудовом договоре работника от 02.10.2015 № 02/10 указания на структурное подразделение как условия трудового договора, в соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса РФ
1. Осуществить перемещение медицинской сестры Ивановой Татьяны Сергеевны из терапевтического отделения (корпус 1) в расположенное в той же местности гастроэнтерологическое отделение (корпус 2) с 20.07.2019 без изменения трудовой функции и иных условий трудового договора от 02.10.2015 № 02/10.
2. Специалисту отделу кадров ознакомить работника с настоящим приказом под подпись.
3. Отделу бухгалтерии учесть перемещение Ивановой Т. С.
4. Контроль исполнения приказа возложить на начальника отдела кадров Васильеву М. Н.
Главный врач Никишин А. В. Никишин
С приказом ознакомлены:
Медицинская сестра Иванова Т. С. Иванова
Начальник отдела кадров Васильева М. Н. Васильева
Но следует отметить, что даже если такие обособленные подразделения, как филиалы, располагаются в одной местности с головной организацией, они, как правило, указываются в трудовых договорах с работниками. В этих случаях оформляется перевод.
Перевод в филиал, находящийся в другой местности
Если работника изначально принимают в филиал организации, находящейся в другой местности, место работы и наименование филиала должно указываться в трудовом договоре. Например: «Местом работы работника является Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Волжский техникум железнодорожного транспорта» (ФГБОУ СПО «Волжский техникум железнодорожного транспорта» — филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Волгоградский государственный университет путей сообщения» (ФГБОУ ВО ВГУПС), находящийся в г. Волжский, Волгоградская область).
Когда работнику предлагают переехать в филиал, находящийся в другой местности, а также при переводе из одного филиала в другой, находящийся в другой местности, нужно оформлять перевод.
Проводить перевод необходимо и тогда, когда в нарушение ст. 57 ТК РФ филиал, находящийся в другой местности, в трудовом договоре не указан.
Не нужно путать перевод работника в филиал, находящийся в другой местности, с переводом, осуществляемым в связи с переездом работодателя в другую местность, когда переезжает сама организация. В этом случае работники могут отказаться от переезда вместе с работодателем и тогда подлежат увольнению по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При отказе же сотрудника от переезда в местность, где находится филиал, увольнение не предусмотрено.
А вот возместить работникам расходы, связанные с переездом на работу в другую местность, работодателю придется, как и при переводе вместе с работодателем (ст. 165, 169 ТК РФ). Компенсируются расходы:
Оформление перевода
Перевод работника должен быть документально оформлен. В противном случае могут возникнуть проблемы с контролирующими органами. Нарушение порядка перевода также может стать основанием для признания его судом незаконным. Порядок перевода одинаков для всех случаев: при переводе из одного структурного подразделения в другое, при переводе в обособленное структурное подразделение в другую местность и наоборот, при переводе из одного филиала в другой.
Если перевод осуществляется по инициативе работодателя, он должен направить работнику предложение о переводе и переезде на новое место работы.
Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования
«Волгоградский государственный университет путей сообщения»
Медицинские работники: перевод, увольнение, гарантии
«Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение», 2012, N 6
В прошлом номере журнала мы начали рассматривать особенности трудовых отношений с медицинскими работниками, в том числе вопросы, связанные с приемом на работу, работой по совместительству и продолжительностью рабочего времени. В этой статье расскажем, каковы нюансы перевода и увольнения медицинских работников, а также какие льготы и компенсации предусмотрены для работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения.
Перевод
Перевод медицинских работников осуществляется в соответствии с общими нормами, установленными Трудовым кодексом. Напомним, что такое перевод. В силу ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимаются постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Постоянный перевод может осуществляться и по инициативе работодателя, и по инициативе самого сотрудника. Отметим некоторые особенности перевода медицинских работников. Они связаны в первую очередь с наименованиями специальностей и должностей. Например, лица, имеющие высшее профессиональное образование по одной из специальностей «Лечебное дело» и послевузовское профессиональное образование (интернатура и (или) ординатура) по специальности «Терапия», могут занимать такие должности, как, например:
Что касается перевода в другое структурное подразделение, то он оформляется только в случае, если подразделение, в которое принимался работник, было указано в трудовом договоре. Не требуют согласия работника его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Некоторые специалисты считают, что если работник переводится на ту же должность из структурного подразделения одного профиля (например, из терапевтического отделения) в отделение иного профиля (например, в хирургическое отделение), то это также будет признано переводом. Однако, руководствуясь положениями ТК РФ, если при таком переводе не изменяются условия, определенные трудовым договором, это будет считаться перемещением. В данном случае спрашивать согласия работника не нужно. На практике, как правило, в трудовом договоре указывается конкретное место работы, то есть отделение, в которое принимается работник. Соответственно, в этих случаях необходимо запросить согласие работника и оформить перевод.
Кроме того что переводы могут осуществляться по инициативе работодателя, работника или в силу производственной необходимости, Трудовым кодексом установлены случаи, когда работодатель обязан предложить работнику перевод:
В перечисленных случаях работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья, и с письменного согласия сотрудника перевести его на эту работу. Если работник отказывается от перевода, он увольняется по соответствующим основаниям.
Таким образом, перед переводом сотрудника на другую должность по медицинским показаниям либо в случае сокращения штата или численности работников по желанию сотрудника работодатель должен направить его на профессиональную подготовку.
Расторжение трудового договора
Трудовой договор с медицинским работником расторгается по основаниям, установленным ТК РФ. Остановимся на некоторых из них.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем при разглашении работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе при разглашении персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Согласно Указу Президента РФ от 06.03.1997 N 188 к сведениям конфиденциального характера, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами, отнесена врачебная тайна. На основании ст. 13 Основ разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, лицами, которым они стали известны при обучении, исполнении профессиональных, служебных и иных обязанностей, запрещено. В первую очередь речь идет, конечно, о медицинских работниках учреждения, но врачебная тайна может стать известной и другим лицам (например, студентам, санитарам, техническим работникам). Передавать сведения, составляющие врачебную тайну, другим гражданам, в том числе должностным лицам, разрешается только с письменного согласия гражданина или его законного представителя. Исключения, при которых согласие запрашивать не нужно, установлены п. 4 ст. 13 Основ.
В целях неразглашения сведений, составляющих врачебную тайну, работникам лечебно-профилактических учреждений также рекомендовано при обращении граждан за медицинской помощью с их слов в медицинской карте указывать лиц, которым могут предоставляться сведения о факте обращения гражданина за медицинской помощью, его пребывании в медицинском учреждении, состоянии здоровья, диагнозе и иные сведения. Данная информация должна учитываться при общении лечащего врача или других должностных лиц лечебно-профилактического учреждения с третьими лицами, а также при ответах на письменные и устные обращения юридических и физических лиц (Письмо ФФОМС от 29.10.1999 N 5470/30-3/и ).
«О Методических рекомендациях» (вместе с Методическими рекомендациями «Обеспечение права граждан на соблюдение конфиденциальности информации о факте обращения за медицинской помощью и связанных с этим сведениях, информированное добровольное согласие на медицинское вмешательство и отказ от него», утв. ФФОМС 27.10.1999).
В каждом медицинском учреждении должно быть положение о врачебной тайне, с которым необходимо ознакомить под роспись всех сотрудников, имеющих доступ к такой информации. Также следует включать условие о неразглашении тайны в трудовые договоры. Кроме того, работодателю следует обеспечить хранение и защиту конфиденциальной информации (на бумажных носителях и в компьютерных системах) от несанкционированного доступа.
Обращаем внимание, что разглашение врачебной тайны является грубым нарушением трудовых обязанностей, за которое наряду с таким дисциплинарным взысканием, как увольнение, предусмотрена административная и уголовная ответственность. Напомним, что расторжение трудового договора на основании пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ происходит с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, установленного ст. 193 ТК РФ.
Далее рассмотрим, на каких основаниях работодатель может расторгнуть трудовой договор с недостаточно квалифицированным работником или работником, халатно выполняющим свои должностные обязанности, ведь дальнейшая трудовая деятельность такого работника может стать причиной возникновения нежелательных последствий для пациентов. В первую очередь недобросовестного работника можно уволить за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом не имеет значения, какое дисциплинарное взыскание было получено ранее (выговор или замечание). Важно, чтобы с момента его вынесения прошло не больше года.
Что касается работника, не справляющегося со своими обязанностями, то трудовой договор с ним может быть расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Здесь следует напомнить, что согласно Основам до 2016 г. право на осуществление медицинской деятельности имеют лица, имеющие сертификат специалиста, который действителен до окончания указанного в нем срока. По окончании этого срока работник должен пройти курсы повышения квалификации и получить очередную категорию или подтвердить имеющуюся. Квалификационная категория, присвоенная по результатам квалификационного экзамена, действительна в течение пяти лет.
Обратите внимание! В целях сохранения ранее присвоенной квалификационной категории необходимая документация направляется в аттестационную комиссию непосредственно работником или должностным лицом организации не позднее четырех месяцев до окончания срока действия квалификационной категории. При направлении экзаменационной документации позднее указанного срока дата квалификационного экзамена может быть назначена после окончания срока действия квалификационной категории (п. 2.8 Порядка).
Отметим также, что условие о повышении квалификации работников не реже одного раза в пять лет является одним из лицензионных требований, установленных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2012 N 291, невыполнение которых приводит к привлечению работодателя к административной ответственности.
Напомним: прежде чем уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен предложить ему перевод на другую имеющуюся у него работу.
Обращаем внимание, что обязанность работника подтверждать (повышать) квалификацию также следует указывать в трудовом договоре.
Как уже было сказано, сертификат специалиста выдается на определенный срок, который составляет пять лет. По окончании этого срока работник не имеет права осуществлять медицинскую деятельность. В таком случае он может быть уволен по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В силу ст. 196 ТК РФ в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Поэтому, даже если работник пропустил срок окончания действия сертификата и не подал заявление на направление его на курсы повышения квалификации, работодатель должен предложить работнику пройти такие курсы. Как правило, учет сертификатов и оповещение сотрудников учреждения осуществляет работник отдела кадров, методист или другой сотрудник. Кроме того, работодатель обязан предложить сотруднику перевод на другую имеющуюся у него работу, которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья, пока он не подтвердит свой сертификат.
Если же работник отказывается от перевода, должен ли работодатель отстранить его на этот период от работы? Статьей 76 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя отстранить сотрудника от работы только в случае приостановления действия специального права на срок до двух месяцев или в других случаях, установленных ТК РФ или иными законами и нормативными актами. Поскольку ни ТК РФ, ни другими нормативными актами не предусмотрено отстранение сотрудника от должности в случае истечения срока специального права, если работник отказывается от перевода на другую должность или прохождения курсов повышения квалификации, он увольняется в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
При этом в случае судебного разбирательства работодатель обязан представить доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Трудовой договор также подлежит прекращению в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
В соответствии с нормами Уголовного кодекса к таким наказаниям относятся:
Лишение права занимать определенные должности или осуществлять конкретную деятельность устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания. В особых случаях лишение права занимать определенные должности или осуществлять конкретную деятельность устанавливается на срок до 20 лет в качестве дополнительного вида наказания.
Таким образом, основанием для расторжения трудового договора будет приговор суда, вступивший в законную силу.
При этом по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, до вынесения приговора суда работодатель должен отстранить сотрудника от работы (ст. 76 ТК РФ).
Гарантии и компенсации
Сокращенное рабочее время. Особенности его установления были рассмотрены в предыдущем номере журнала.
Дополнительный отпуск. В силу ст. 350 ТК РФ отдельным категориям медицинских работников могут быть предоставлены ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, продолжительность которых устанавливает Правительство РФ. Согласно Постановлению Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска сотрудникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (к которым относятся работники медицинских учреждений), составляет не менее семи календарных дней.
«Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда».
Определение ВС РФ от 04.04.2012 N АКПИ12-317.
Категории медицинских работников, которые имеют право на получение ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, установлены федеральными законами. Среди них:
Если Правительством РФ для определенных медицинских специальностей не предусмотрена продолжительность дополнительного отпуска, то в силу ст. 219 ТК РФ его продолжительность устанавливается коллективным и трудовым договорами, соглашением, локальным нормативным актом.
Обратите внимание! Сотрудникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается замена ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков денежной компенсацией (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении) (ст. 126 ТК РФ).
Кроме дополнительного отпуска за вредные условия труда, отдельным категориям работников, перечень которых устанавливается Правительством РФ, предоставляется отпуск за особый характер работы (ст. 118 ТК РФ).
Так, например, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы в количестве трех дней предоставляется сотрудникам, проработавшим непрерывно в течение трех лет в должностях врача общей практики и медицинской сестры врача общей практики (семейного врача) (Постановление Правительства РФ от 30.12.1998 N 1588).
Надбавки к заработной плате. Дополнительными надбавками к заработной плате являются выплаты компенсационного и стимулирующего характера, а также повышающие коэффициенты к минимальному окладу.
К компенсационным выплатам согласно Приказу Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822 относятся:
Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
К стимулирующим выплатам в силу Приказа Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 относятся:
Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
К повышающим коэффициентам можно отнести коэффициент к окладу по должности, персональный коэффициент, коэффициент за квалификационную категорию, наличие ученой степени и т.д.
Обратите внимание! Выплата всех надбавок за квалификационную категорию прекращается, если работник пропустил срок подтверждения или повышения квалификации по неуважительным причинам.
Отметим, что в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 система оплаты труда работников учреждений здравоохранения устанавливается коллективными договорами, соглашениями или иными локальными нормативными актами:
Досрочная трудовая пенсия. Статьей 27 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» установлена возможность досрочного назначения трудовой пенсии по старости: лицам, осуществляющим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в учреждениях здравоохранения не менее 25 лет в сельской местности и поселках городского типа и не менее 30 лет в городах, сельской местности и поселках городского типа либо только в городах, независимо от их возраста.
Обратите внимание! Право на досрочную пенсию имеют врачи и средний медицинский персонал. Среди руководителей такое право имеют лица, занимающиеся врачебной деятельностью.
Согласно Правилам существует общий и льготный порядок исчисления периодов работы, дающей право на досрочную пенсию.
При общем (календарном) порядке период работы исчисляется лицам, стаж работы которых составляет 25 лет в сельской местности и 30 лет в городах либо и в городах, и в сельской местности. Они приведены в Списке.
Льготный порядок подсчета медицинского стажа согласно Правилам применяется к лицам:
В Правилах также разъяснено, какие периоды засчитываются в стаж работы до и после 01.11.1999.
Меры социальной поддержки медицинских работников. Меры социальной поддержки гарантированы работникам государственных и муниципальных учреждений здравоохранения Основами, нормативными правовыми актами РФ, субъектов РФ и органов местного самоуправления.
К таким мерам относятся ежемесячные выплаты по оплате услуг ЖКХ, различные единовременные выплаты (молодым специалистам, за разъездной характер работы и др.).
«Об утверждении перечня должностей подлежащих обязательному страхованию медицинских, фармацевтических и иных работников государственной и муниципальной систем здравоохранения, занятие которых связано с угрозой жизни и здоровью этих работников».