Коллективный договор организации
Чтобы поощрить сотрудников за хорошую работу, работодатель оплачивал им абонементы в тренажерный зал, и на эту сумму уменьшил налогооблагаемую базу. Налоговики не признали расходы на спортивные абонементы, оштрафовали работодателя и доначислили налог. По закону списать поощрения в расходы можно только в одном случае — когда между работодателем и сотрудниками подписан коллективный договор.
Этот документ полезен обеим сторонам: у работника возрастает уверенность в обещанных гарантиях; а у работодателя ― в мотивации и лояльности сотрудников. Рассказываем, как составить и заключить такой договор.
Работодатель может зафиксировать в документе увеличенный размер оплаты труда, выплату пособий и компенсаций, улучшенные условия и охрану труда работников. Расходы на поощрения работодатель может учесть при исчислении налога на прибыль. Например, если бесплатные обеды для сотрудников прописаны в коллективном договоре — их можно зачесть, как расходы по обычным видам деятельности. А если коллективного договора нет, работодатель оплачивает обеды из собственной прибыли.
Многие компании обходятся без коллективного договора, но есть ситуации, когда заключить его необходимо.
Кто может стать инициатором составления документа. Коллективный договор заключают по письменному предложению одной из сторон. Работодатель может самостоятельно составить текст документа и согласовать его с коллективом. Или работники предлагают работодателю перечень условий, которые они хотят включить в документ.
Если в течение трех месяцев стороны не достигли консенсуса по некоторым пунктам, в договор вносят только согласованные условия и одновременно составляют протокол разногласий — ст. 40 ТК РФ. Коллективный договор распространяет свое действие на всех сотрудников организации, даже на новичков, которых приняли на работу позже его заключения
Какую ответственность понесет работодатель, если откажется заключить договор или не выполнит принятые договоренности. Работодатель не может игнорировать предложение работников — заключить коллективный договор. Если работники обратятся в Трудовую инспекцию, работодателя оштрафуют на сумму от 1000 до 3000 ₽. Если работодатель откажется заключать коллективный договор и не приведет веских доводов для отказа, он заплатит штраф от 3000 до 5000 ₽. После уплаты штрафа Трудовая инспекция обяжет работодателя заключить коллективный договор.
Когда коллективный договор заключен, стороны обязаны выполнять его условия. Если работники пожалуются в Трудовую инспекцию, что работодатель нарушает договоренности, ему грозит штраф от 3000 до 5000 ₽. А если нарушения касаются индексации зарплаты, принятой трудовым договором, — работодателя оштрафуют на сумму от 30 000 до 50 000 ₽.
Документ помогает избежать конфликтов с персоналом, потому что стороны предварительно договорились, какие условия внести в документ. Еще можно прописать условие, запрещающее работникам выдвигать дополнительные требования к работодателю, которые не указаны в действующем договоре. Например, в договоре написано, что работодатель компенсирует мобильную связь сотрудникам, которые выполнили план. Через полгода работники посчитали, что это условие несправедливым и выдвинули дополнительное требование, компенсировать мобильную связь всем работникам предприятия. В этом случае работодатель не обязан идти на поводу работников и удовлетворять их требования.
Если не удается решить конфликт, проводят примирительные процедуры. В 3 дня создают примирительную комиссию из представителей работодателя и работников: по 3–5 человек с каждой стороны. Комиссия изучает конфликт и выносит решение, действительно ли права работников были нарушены. Если комиссия не может разрешить спор, стороны обращаются к посреднику ― независимому специалисту или в трудовой арбитраж. Например, в Москве действует «Трудовой Арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров», в Татарстане — «Лига Медиаторов Поволжья».
Чтобы подстраховаться от завышенных обязательств, работодатель может изначально предложить работникам минимальные льготы. Например, премировать не всех работников, а только лучших — чьи показатели отвечают критериям KPI — ключевым показателям эффективности, к ним относятся, например, число продаж за месяц, процент повторных продаж, допустимый лимит выбракованных изделий. Или в коллективном договоре закрепляют льготы за определенной категорией работников.
Что представляют собой коллективный договор и соглашения
Коллективный договор и соглашения — это правовые формы регулирования трудовых отношений, в основе их лежит взаимная договоренность сторон. Колдоговор и соглашение – разные документы, несмотря на присущие им схожие черты и функции. Регулирует подписание колдоговоров и соглашений ТК РФ.
Как связаны колдоговор и соглашение
В Кодексе коллективным договорам и соглашениям, их содержанию, работе с этими документами, посвящена глава 7.
Коллективный договор — правовой акт, принятый для урегулирования трудовых, социальных отношений между работником и работодателем в рамках юрлица (или у ИП). Из ст. 40 ТК вытекает, что колдоговор может заключаться не только по организации в целом, но и в ее в структурных подразделениях: филиалах, представительствах, любых обособленных структурах. Подписывают колдоговор уполномоченные заинтересованных сторон или представители.
Соглашение – правовой акт со схожей тематикой. Соглашениями (ст. 45 ТК РФ) устанавливаются общие принципы, одновременно делается акцент на решение экономических вопросов в указанной сфере. Подписывают документ уполномоченные представители сторон – работников и работодателей. Особенностью соглашений является то, что уровни социального взаимодействия могут быть разные, от общефедерального к региональному, уровню двух-трех регионов, территориальному. Выделяют также разделение по отраслям и межотраслевому признаку.
Компетенция подписывающих сторон также различается.
На заметку! Соглашения достаточно часто бывают трехсторонними, а коллективные договоры – единственно двусторонними.
В коллективный договор, представляющий собой ЛНА фирмы, всегда включаются нормы действующих соглашений по труду, иначе он может быть признан ухудшающим положение работающих, с соответствующими негативными последствиями для руководства фирмы.
Итак, оба документа регулируют социально-трудовые отношения работника и работодателя, однако различаются уровнем, на котором «работают» содержащиеся в них нормы.
Содержание документов и их виды
Виды соглашений, отражающие уровень и «охват» масштабов социально-трудовых связей, характеризуются законодателем таким образом:генеральное соглашение регулирует вопросы труда и оплаты на федеральном уровне, межрегиональное – в масштабе 2-х (и более) регионов РФ, региональное – это уровень одного субъекта РФ, территориальное регулирует условия труда, гарантии, льготы, компенсации – на территории отдельного муниципального образования.
Отраслевое и межотраслевое соглашение относятся к условиям труда отрасли (отраслей). Оно может быть принято на всех указанных уровнях, от федерального до уровня муниципального образования, территории.
Все названные соглашения могут заключаться один раз в трехстороннем порядке.Трехсторонний порядок означает следующее: соглашения, в которых содержатся обязательства, предполагающие расходование бюджетных средств, принимаются при участии органов госвласти, местного самоуправления. Они выступают одной из сторон соглашения.
В качестве примера можно обратиться к действующему Генеральному соглашению, принятому совместно объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ.
Допускает законодательство по труду заключение и любых иных соглашений сторон на разных уровнях социального взаимодействия, если возникает необходимость разрешения конкретных проблем в сфере труда и занятости.
Колдоговоры по видам не разделяются, вместе с тем на их содержание могут влиять различные факторы: направление и специфика бизнеса, размер предприятия, применяемая система оплаты труда и структурные особенности фирмы.
Если речь идет о заключении отдельного колдоговора в обособленном подразделении, руководитель поручает вместо себя представлять интересы администрации на переговорах руководителю подразделения или иному лицу (ст. 33-1 ТК РФ). Интересы трудового коллектива этой структуры защищают представители (по общим правилам ст. 37 ч. 2-5 ТК РФ).
Содержание и структура колдоговора может определяться тематикой:
Соглашения в основе схожи с колдоговором по содержанию и структуре. В документе могут оговариваться:
Обязанность или право?
Нередко на практике вопрос обязательности порождает путаницу. Является ли заключение и следование нормам принятых документов правом участников рынка труда или обязанностью?
Начнем с коллективного договора. Его заключение не является обязательным, иначе говоря, если администрация и работники не желают заключать документ, можно обойтись без него. Такой вывод следует из ст. 21, 22 ТК РФ. В то же время работники наделены правом инициировать подписание колдоговора, уведомив об этом работодателя. В таком случае он обязан вступить в переговоры по колдоговору. Такое же право есть и у самого работодателя (ст. 36 ч. 2 ТК РФ).
Согласованный и принятый документ обязателен к исполнению подписавшими его сторонами.
Более сложная ситуация с соглашениями. В ст. 48 ТК РФ говорится, что соглашение обязательно исполняется работодателями:
Однако соглашения в сфере труда по большей части относятся к федеральному уровню. В таком случае федеральные власти (обычно Минтруд) предлагают письменно, через прессу, не присоединившимся руководителям фирм и компаний сделать это. Если в течение 30-дневного срока работодатели не предоставят мотивированный отказ, документ начинает действовать также и в отношении этих работодателей.
У работодателя, «не заметившего» предложения Минтруда и на это основании игнорирующего соглашение, существует риск реальных санкций.Однако, если отказ оформлен законно, заставить исполнять соглашение нельзя (Апп. опред. СК по гражданским делам ВС Респ. Коми от 4/02/13 по д. № 33-735/2013).
Правонарушения, связанные с заключением колдоговоров и соглашений наказываются согласно КоАП. Могут применяться ст. 5.28, 5.29, 5.30, 5.31. За уклонение от переговоров, затягивание сроков подписания, сокрытие необходимой информации, немотивированный отказ от подписания документов, нарушение взятых по колдоговору, соглашению обязательств либо невыполнение их этими статьями устанавливаются различные штрафы от 1 тыс. до 5 тыс. рублей. Работодатель, не выполняющий своих обязательств по соглашению или колдоговору, кроме того, может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности (ст. 419 ТК РФ).
Зачем и кому нужен коллективный договор
Взаимоотношения между работниками и работодателями, направленные на обеспечение согласования их взаимных интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений регулируются через социальное партнерство.
Договорное регулирование социально-трудовых отношений осуществляется путем заключения коллективных договоров в организациях после коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров. Представители работодателя и работников оговаривают, что именно будет прописано в коллективном договоре.
Зачем нужен коллективный договор сторонам трудовых отношений?
Казалось бы, в организации и без того много документов, регламентирующих трудовые отношения, и вполне можно было бы обойтись и без коллективного договора. В конце концов, у работников уже есть трудовой договор! Вместе с тем, согласование оптимального баланса интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений помогает достигать следующих целей:
Данный перечень носит примерный характер и может быть расширен по усмотрению сторон трудовых отношений. Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок, предоставление медицинского страхования, займов на обучение и прочих поощрений и льгот позволят избежать текучести кадров и удержать квалифицированных специалистов. Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др. Как показывает практика, наличие социальных гарантий зачастую является гораздо большей мотивацией для работника, чем величина его заработной платы.
Заинтересованность работников в заключении коллективного договора очевидна. При этом не только работники, но и работодатели получают немалые преимущества.
Во-первых, трудовое законодательство предоставляет право работодателю установить в коллективном договоре дополнительные трудовые и социальные льготы для работников.
Во-вторых, коллективный договор позволяет существенно сократить объем документооборота по кадровым вопросам.
Коллективный договор относится к срочным договорам. Если по истечении его срока он не будет продлен или заключен заново, то работники не смогут воспользоваться гарантиями, которые были закреплены в этом договоре.
Стороны вправе расширить или сузить перечень положений, определенных в ст. 41 ТК РФ, для их включения в коллективный договор. В первую очередь, в коллективном договоре следует закрепить те условия, которые улучшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством, а также те, которые не нашли отражения в локальных нормативных актах организации.
Прежде чем приступить к разработке коллективного договора, сторонам, его заключающим, рекомендуется:
— изучить нормы трудового законодательства и определить те, в которые могут быть внесены дополнения, не ухудшающие положение работников;
— изучить нормы налогового законодательства и определить улучшающие порядок налогообложения (налоговые льготы) или, напротив, ухудшающие его (расходы, не уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, например, оплата дополнительного отпуска сверх того, который гарантирован законодательством);
— определить дополнительные затраты, связанные с исполнением коллективного договора (компенсация расходов на проезд, оплата дополнительного отпуска, обеспечение страховками и т.д.) и контролем над его исполнением.
Эти вопросы, прежде всего, должны быть рассмотрены работодателем, которому необходимо гарантировать обеспечение обязательств по колдоговору. Ему необходимо избегать закрепления в договоре тех положений, соблюдение которых он не может в дальнейшем обеспечить.
Таким образом, работникам следует не просто дополнять колдоговор положениями, улучшающими систему оплаты труда, но и исходить из возможности работодателя гарантировать их соблюдение. Работодателю следует не только отражать собственные интересы, которые ограничены нормами ч. 3 ст. 41 ТК РФ, но и исходить из необходимости и достаточности гарантий для работников организации.
К еще одному преимуществу колдоговора стоит отнести то, что в организации, в которой заключен колдоговор, должен вестись постоянный контроль за его исполнением (ст.51 ТК РФ). Такой контроль осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию. С целью обеспечения контроля формируется специальная комиссия.
Несколько слов о природе коллективного договора.
Нормативное определение понятия «коллективный договор» законодатель закрепил в ст. 40 Трудового кодекса РФ. Так, согласно ч.1 ст. 40 ТК РФ под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор, впрочем как и все остальные локальные нормативные акты работодателя, не должен содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
О чем работодатель договаривается с работниками
Решение самых насущных проблем, которые чаще всего возникают в деятельности организации, можно оговорить именно в коллективном договоре. Как будет выглядеть подобное соглашение, и что оно будет содержать, законодатель доверил определять сторонам социального партнерства самостоятельно. В тоже время в Трудовом кодексе РФ приведен неисчерпывающий перечень положений, по которым стороны могут договориться (ст. 41 ТК РФ):
В результате, коллективный договор выполняет сразу несколько функций. Защитную — защищает интересы работников, ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Оптимизирующую — способствует упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда. Регулирующую — позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и администрацией. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями. Таким образом, положительный эффект от коллективного договора для сторон социального партнерства очевиден. С одной стороны, работники должны быть уверены в ясности и стабильности в отношениях с работодателем, в том, чтобы существующие, но не прописанные нигде условия труда были закреплены на бумаге (зарплата, дополнительные льготы и преимущества), в более благоприятных условиях труда по сравнению с установленными законами или иными нормативными правовыми актами. С другой стороны, работодателю важно, чтобы в период действия договора не возникало трудовых споров.
Какой еще положительный эффект может извлечь из коллективного договора работодатель?
Работодатели при заключении коллективного договора получают немалые преимущества. Дело в том, что согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ организация может учесть в составе расходов на оплату труда начисления, компенсации, выплаты и расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами. Получается, что коллективный договор нужен как доказательство обоснованности затрат. Ведь если все включать в состав трудового договора, то объем его значительно расширится.
В настоящее время бюджетная сфера находится в стадии активного реформирования, причем 1 января 2012 года все действующие бюджетные учреждения преобразованы в государственные казенные, бюджетные или автономные. Соответствующие изменения внесены в Бюджетный кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Закон о некоммерческих организациях и иные нормативные правовые акты.
Несмотря на привычное название, новые государственные бюджетные учреждения стали обладать большими правами, чем раньше. Если ранее решение о направлении использования денежных средств, полученных учреждением от осуществления деятельности, приносящей доход, являлось компетенцией вышестоящего органа бюджетного учреждения, то с 01.01.2011 г. «бюджетники» вправе самостоятельно решать, куда направлять полученные доходы.
Такая самостоятельность «бюджетников» влечет за собой и общий порядок налогообложения их доходов, что и было учтено нормами Федерального закона от 08.05.2010 г. № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений», который отменил с 1 января 2011 года действие статьи 321.1 НК РФ «Особенности ведения налогового учета бюджетными учреждениями».
Так как государственное бюджетное учреждение обладает правоспособностью юридического лица, следовательно, оно признается плательщиком налогов и сборов. Правда, уплачивать налоги «бюджетникам» приходится лишь в том случае, если у учреждения имеются объекты налогообложения, под которыми в целях налогообложения понимаются реализация товаров (работ, услуг), имущество, прибыль, доход, расход или иное обстоятельство, имеющее стоимостную, количественную или физическую характеристику, с наличием которого законодательство о налогах и сборах связывает возникновение у налогоплательщика обязанности по уплате налога.
Каким образом с помощью коллективного договора можно осуществлять налоговое планирование учреждения.
Учреждения стремятся к минимизации налогообложения, поэтому их интересует вопрос: как? Не последнее место при этом отводится коллективному договору, поскольку довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, при условии, если они предусмотрены коллективным договором. Устанавливая определенные выплаты и компенсации работникам, в нем следует прописать условия, порядок и размеры их предоставления.
Для чего заключать коллективный договор?
Некоторые работодатели полагают, что коллективный договор заключается только для работников, чтобы установить им дополнительные гарантии, компенсации и льготы. Но такое мнение ошибочно. Коллективный договор позволяет руководству организации не только улучшить некоторые условия трудовых отношений, но и об организации позаботиться, так как довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, если они предусмотрены коллективным договором.
Таким образом, государство поощряет организации, заключившие коллективные договоры, т.к. в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах организации, относятся на себестоимость как необходимые расходы, и работодатель не платит с них налоги.
Отдел
правовой и социальной защиты
аппарата Профсоюза
Как правильно составить коллективный договор
В нашей статье мы подробно рассмотрим значимые моменты заключения и регистрации коллективного договора. Соблюдение норм законодательства и рекомендаций практикующих юристов помогут избежать бумажной волокиты, споров с работниками и претензий со стороны проверяющих органов.
Для начала несколько слов о природе коллективного договора
Коллективный договор – одна из договорных форм регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Нормативное определение понятия «коллективный договор» законодатель закрепил в ст. 40 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Так, согласно ч. 1 ст. 40 ТК РФ под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Коллективный договор, впрочем как и все остальные локальные акты работодателя, не должен содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных подразделениях.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения (ст. 43 ТК РФ).
Интересно отметить, что в отношении иностранных представительств российских организаций, действующих за рубежом, законодатели не предусмотрели каких-либо дифференцированных норм в части заключения коллективного договора. Следовательно, иностранное представительство может разработать «свой» вариант коллективного договора с учетом требований ТК РФ, законодательства страны, в котором оно находится, и практических нюансов деятельности, или оно может пойти по пути «наименьшего сопротивления» – и руководствоваться коллективным договором головной организации. При этом в коллективном договоре головной организации необходимо указать, что он также распространяет свое действие на всех работников обособленных структурных подразделений, в том числе и действующих за границей.
Сторонами коллективного договора являются: – Работники в лице их представителей (профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ).
– Работодатель в лице его представителя (руководитель организации, руководитель представительства, филиала и иного обособленного структурного подразделения, индивидуальный предприниматель лично или уполномоченные ими лица).
Зачем нужен коллективный договор сторонам трудовых отношений?
Казалось бы в организации и без того полно документов, регламентирующих трудовые отношения, и вполне можно было бы обойтись и без коллективного договора. В конце концов, у работников уже есть трудовой договор!
Но у законодателей своя точка зрения на данный вопрос.
В ТК РФ нет прямого предписания об обязательном наличии в организации или у индивидуального предпринимателя коллективного договора. Однако на основании ч. 1 ст. 21 ТК РФ и ч. 1 ст. 22 ТК РФ сторонам трудовых правоотношений предоставлено право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора, а в силу ч. 2 ст. 36 ТК РФ представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, ОБЯЗАНЫ вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.
Проанализировав вышеуказанные нормы ТК РФ, можно прийти к следующему выводу: если ни одна из сторон трудовых правоотношений не направит другой стороне письменное предложение о начале коллективных переговоров, заключать коллективный договор не придется.
Ответственность за отсутствие коллективного договора в организации или у ИП законодательством не предусмотрена, в общем-то, как и цели принятия данного акта.
Однако с учетом современных экономических реалий и многогранности трудовых отношений, коллективный договор по праву приобретает особое значение в иерархии локальных нормативных актов работодателя.
На практике, заключая коллективный договор, стороны чаще всего преследуют следующие цели:
– стабилизация трудовых правоотношений с работниками;
– усиление мотивации работников в решении задач, стоящих перед организацией или ИП;
– обеспечение материальной заинтересованности работников в творческом и ответственном отношении к выполнению трудовых (должностных) обязанностей;
– достижение упорядоченности системы оплаты труда;
– оптимизация планирования и управления расходами на оплату труда;
– усиление социальной защиты и материальной поддержки работников.
Данный перечень носит примерный характер и подлежит расширению по усмотрению сторон коллективного договора.
Предположим, что работники или работодатель все же приняли решение о необходимости разработки коллективного договора. Каков же механизм взаимодействия сторон?
Заключению коллективного договора обязательно должна предшествовать процедура разработки такого документа. Начальной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры.
Согласно ст. 36 ТК РФ представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.
Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.
Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В работе комиссии должны присутствовать обычные работники организации!
Порядок ведения коллективных переговоров
Итак, для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих представителей, наделенных соответствующими полномочиями. Решением сторон определяется ее состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров. Решение оформляется в форме протокола составленного в произвольной форме, выписка из протокола будет служить документом, удостоверяющим полномочия профсоюза (иного представителя) по ведению переговоров и заключению коллективного договора.
Принцип формирования комиссии на равноправной основе имеет большое практическое значение – он означает, что вне зависимости от численности представители каждой из сторон обладают равными правами и равным числом голосов.
Представители работников
Согласно ст. 29 ТК РФ представителями работников могут выступать:
В случаях, когда работники не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, или эта организаций не объединяет более половины работников и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников, на общем собрании для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган) (ст. 31 ТК РФ).
При очень большой численности трудового коллектива допустимо избрание представителей работников на конференции.
Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов (ч. 3 ст. 399 ТК РФ).
Под конференцией трудового коллектива понимается собрание представителей (делегатов) от всех структурных подразделений организации.
Заметьте, именно делегатов! Законодатели намеренно используют этот термин, однако не раскрывают ни его содержания, ни порядок избрания этой загадочной категории представителей.
Обычно под делегатами подразумеваются выборные или назначенные представители организации.
Обращаем ваше внимание, что представителями трудового коллектива могут быть не только работники, состоящие в штате организации, но и иные лица, например, юрисконсульт, с которым заключен договор оказания юридических услуг.
Результаты проведения общего собрания (конференции) работников (список его представителей) должны быть подтверждены протоколом.
Если организация, планирующая заключить коллективный договор, имеет две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников, то по решению их выборных органов может быть создан единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее – единый представительный орган). Формирование такого органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган.
К примеру. В организации действуют 3 профсоюзные организации. От профсоюза численностью 25 человек в единый представительный орган для ведения коллективных переговоров может быть направлено 2 представителя, от профсоюза численностью 60 человек – 3 представителя, от профсоюза численностью 100 человек – 5 представителей. Закономерность в данном случае довольно простая – чем больше работников объединяет та или иная профсоюзная организация, тем больше ее членов будет в едином представительном органе.
Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.
Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.
Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или их совокупность, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой поручается направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или на данном предприятии вообще нет профсоюза, общее собрание (конференция) работников опять-таки тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (одного или нескольких в виде представительного органа) и наделить его соответствующими полномочиями.
Как только работники определят лицо, которому доверят проведение переговоров с работодателем, этот представитель (представительный орган) одновременно с направлением работодателю предложения о начале указанных коллективных переговоров должен известить об этом все иные профсоюзные организации работников данной организации и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия (если таковое будет получено) единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа.
Форма уведомления о начале коллективных договоров не утверждена на законодательном уровне. При составлении уведомления рекомендуем обозначить следующие моменты: адресат, дата направления уведомления; примерный срок для формирования комиссии для ведения коллективный переговоров; список лиц, которые будут являться вашими представителями; дата, время и место начала работы комиссии. Предложение (уведомление) о начале коллективных переговоров может быть направлено другой стороне по почте с уведомлением о вручении либо передано непосредственно в руки представителю работников (работодателя) с проставлением на втором экземпляре отметки о принятии.
Представители работодателя
Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют:
При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.
Объединение работодателей – некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.
Объединения работодателей участвуют в коллективных переговорах, проводимых на межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальных уровнях, а также на федеральном уровне при заключении и изменении соглашений.
Представителями работодателей – федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления.
Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с ч. 1 ст. 33 ТК РФ. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (ч. 2-5 ст. 37 ТК РФ).
Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Так гласит Трудовой кодекс. А что же это значит? Работодатель вправе согласиться с предложением работников и их представителей, а работники вправе отказаться от какой-либо инициативы работодателя. В любом случае, для формирования окончательного текста коллективного договора, устраивающего обе стороны, необходимо общее, согласованное в ходе переговоров, решение.
Для этого стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.
В ч. 2 ст. 53 ТК РФ приведен примерный перечень информации, которую работники и их представители могут получать от работодателя:
— информация по вопросам реорганизации или ликвидации предприятия,
— вопросы введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
— вопросы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;
— другие вопросы, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами, учредительными документами.
Законодательство не ограничивает объемы запрашиваемой сторонами информации, поэтому ни работникам, ни работодателю не стоит руководствоваться только лишь положениями ст. 53 ТК РФ. Коллективный договор должен учитывать интересы обеих сторон трудовых отношений, поэтому сотрудничество, взаимные уступки и максимальное информирование будут являться залогом успеха всего процесса коллективных переговоров.
В качестве гарантии, что полученная в ходе переговоров информация не станет известна конкурентам, проверяющим органам и т.д., законом для участников процесса установлен запрет на разглашение сведений, относящихся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.
К сведению, разглашение информации, доступ к которой ограничен федеральным законом (за исключением случаев, если разглашение такой информации влечет уголовную ответственность), лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 500 до 1 000 рублей; на должностных лиц – от 4 000 до 5 000 рублей (ст. 13.14 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 года N 195-ФЗ), а за незаконное разглашение или использование сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну, без согласия их владельца лицом, которому она была доверена или стала известна по службе или работе, может наступить уголовная ответственность – штраф в размере до 120 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 1 года с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет, либо исправительные работы на срок до 2 лет, либо принудительные работы на срок до 3 лет, либо лишение свободы на тот же срок (ч. 2 ст. 183 Уголовного кодекса Российской Федерации от 13 июня 1996 года N 63-ФЗ).
Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами.
Работа комиссии может начаться в день переговоров и должна быть завершена ранее дня подписания коллективного договора.
Комиссия подготавливает проект коллективного договора, при этом на подписание коллективного договора сторонам отводится не более 3 месяцев со дня начала переговоров (ч. 2 ст. 40 ТК РФ).
Отметим, что заключение коллективного договора должно базироваться на следующих принципах:
— соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих номы трудового права;
— уважение и учет интересов сторон;
— полномочность представителей сторон;
— свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора;
— добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
— реальность обеспечения принимаемых обязательств;
— обязательность выполнения коллективного договора;
— контроль за выполнением коллективного договора;
— ответственность сторон их представителей за невыполнение по их вине коллективного договора.
Содержание и структура коллективного договора
Несомненно, в ходе проведения коллективных переговоров перед сторонами встанет вопрос – что же включить в текст коллективного договора?
Трудовое законодательство в данном случае довольно лояльно и разрешает сторонам самостоятельно определить структуру и содержание коллективного договора.
Согласно ст. 41 ТК РФ в коллективный договор МОГУТ включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
– формы, системы и размеры оплаты труда;
– выплата пособий, компенсаций;
– механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
– занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
– рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
– улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
– экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
– гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
– оздоровление и отдых работников и членов их семей;
– частичная или полная оплата питания работников;
– контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
– отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
– другие вопросы, определенные сторонами.
Этот перечень не является прямым руководством к действию. Стороны вправе расширить или сузить круг положений, включаемых в коллективный договор.
Что именно из перечня, предусмотренного законодательством, следует зафиксировать в коллективном договоре?
В коллективном договоре необходимо отразить те аспекты трудовых отношений, которые не следуют из отраслевых соглашений или не нашли отражения в других локальных нормативных актах организации или ИП.
Предположим, что в организации уже действуют положение об оплате труда и положение о премировании работников, в таком случае не стоит в коллективном договоре подробно прописывать условия оплаты труда и порядок премирования, однако сделать ссылку в тексте на эти локальные акты лишнем не будет.
В коллективном договоре также не стоит указывать обязательства сторон, которые однозначно установлены трудовым законодательством. Коллективный договор должен содержать допустимые дополнения, улучшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством (ч. 3 ст. 41 ТК РФ).
Для удобства стороны коллективных переговоров могут составить таблицу, состоящую из двух граф:
Предложения сторон по содержанию коллективного договора.
Норма права, на которой основано предложение.
Данная таблица упростит восприятие большого объема информации и поможет соотнести интересы сторон с требованиями законодательства.
В интересах работодателя рекомендуем дополнить таблицу нормами налогового законодательства, поскольку не все компенсации и стимулирующие выплаты могут рассматриваться налоговыми органами как расходы организации.
Прежде чем закрепить в коллективном договоре те или иные доплаты и компенсации, не забудьте поинтересоваться у бухгалтера или налогового консультанта, сможет ли организация признать их «расходами» и уменьшить на их величину налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, и определитесь с общей суммой финансирования предоставляемых работникам гарантий.
Максимальный размер финансирования коллективного договора устанавливается исходя из экономических возможностей организации, минимальный ограничивается фондом оплаты труда.
Структура коллективного договора может выглядеть следующим образом:
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Что происходит с закрепленными в протоколе разногласиями?
Вариант 1.
Разногласия могут стать предметом дальнейших переговоров (с соблюдением процедуры, которая предусмотрена для заключения коллективного договора).
Вариант 2.
Разногласия могут быть разрешены в порядке коллективного трудового спора в соответствии с гл. 61 ТК РФ.
Немаловажным этапом в процессе разработки коллективного договора является разрешение процедурных вопросов.
Комиссии необходимо определиться:
— со сроком действия коллективного договора;
— с порядком применения коллективного договора;
— с порядком изменения и дополнения коллективного договора.
Согласно ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более 3 лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.
Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.
Автоматическая пролонгация коллективного договора законодательством не предусмотрена. Стороне, которая изъявила желание продлить срок коллективного договора, необходимо заранее направить письменное предложение о продлении другой стороне (предложение составляется в произвольной форме). Оптимальный срок для отправки такого предложения – 2-3 месяца до окончания срока действия коллективного договора.
ТК РФ отдельно выделяет обстоятельства, при наступлении которых коллективный договор сохраняет или прекращает свое действие:
При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.
при ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
Изменения и дополнения коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ), т.е. стороны вправе самостоятельно разработать более простую и менее затратную по времени процедуру внесения правок.
После завершения коллективных переговоров сторонам необходимо удостоверить своими подписями подготовленный коллективный договор.
Как показывает практика, право подписать коллективный договор от имени работников стороны предоставляют председателю профсоюзного комитета организации. Если в организации отсутствует профсоюз, можно предусмотреть и другие варианты. Например, предоставить право утверждения коллективного договора общему собранию трудового коллектива или председателю собрания трудового коллектива. Допустимо, чтобы от имени работников коллективный договор подписали ранее избранные представители или председатель комиссии. От имени работодателя коллективный договор подписывает руководитель организации или индивидуальный предприниматель самостоятельно, также это могут быть иные уполномоченные ими лица. Избранный порядок должен быть зафиксирован в коллективном договоре.
Регистрация коллективного договора
В течение 7 дней со дня подписания работодатель (его представитель) должен направить коллективный договор на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (ч. 1 ст. 50 ТК РФ).
Уведомительная регистрация коллективных договоров и соглашений в г. Москве осуществляется Комитетом общественных связей г. Москвы (далее – Комитет).
В соответствии с Порядком регистрации коллективных договоров и соглашений в городе Москве, утвержденным решением Московской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений от 28 апреля 1999 года, для уведомительной регистрации коллективного договора вам необходимо будет в течение семи дней со дня его подписания представить в Комитет:
Приложения к коллективному договору должны быть прошиты вместе с ним. В правом верхнем углу первого листа приложения следует указать:
«Приложение N___ к коллективному договору». Приложения должны быть оформлены надлежащим образом: иметь дату принятия, подписи соответствующих лиц, заверены печатью.
Сопроводительное письмо за подписью представителя работодателя, заверенное печатью организации, в котором должны быть указаны:
— юридический (фактический) адрес организации;
— административный округ, в котором зарегистрирована организация;
— фамилия, имя, отчество (полностью) представителей сторон, подписавших коллективный договор;
— контактные телефоны представителей сторон;
— отрасль, вид экономической деятельности (по основному виду деятельности);
— численность работников организации;
— численность членов первичной профсоюзной организации (при наличии двух и более первичных профсоюзных организаций указывается численность членов каждой из них);
— наименование вышестоящего профсоюзного органа (при наличии первичной профсоюзной организации);
— сумма средств, использованных на обеспечение льгот и выплат работникам и членам их семей, предусмотренных коллективным договором.
Выписка из протокола общего собрания о наделении представителя работников полномочиями на ведение переговоров и заключение коллективного договора от их имени.
В случае ненадлежащего оформления документов, Комитет оставляет за собой право возврата документов для доработки.
По истечении 30 календарных дней со дня принятия документов Комитет обязан зафиксировать факт уведомительной регистрации штампом Комитета с регистрационным номером и подписью ответственного лица на каждом экземпляре коллективного договора.
При осуществлении регистрации коллективного договора Комитет выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.
Обычно проверяющие органы обращают внимание на следующие моменты:
Важно отметить, что вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации.
Интересным является тот факт, что в ТК РФ прямо не закреплена обязанность работодателя ознакомить работников с принятым коллективным договором. Однако анализ правовых норм позволяет сделать заключение о необходимости совершения подобных действий (ч.1 ст. 21, ч. 3 ст. 68 ТК РФ). В связи с этим рекомендуем разместить коллективный договор в общедоступном месте и сделать ведомость ознакомления работников с данным локальным актом.
Контроль за выполнение коллективного договора
Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют работники, работодатели, их представители и соответствующие органы по труду (ч. 1 ст. 51 ТК РФ). При этом стороны обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для контроля информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса (ч. 2 ст. 51 ТК РФ).
Право на указанный контроль имеют также и профессиональные союзы. В этом случае работодатели в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений должны сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах их рассмотрения и принятых мерах (ч. 1 ст. 370 ТК РФ).
Ответственность за нарушение трудового законодательства
Ст.ст. 54, 55 ТК РФ содержат отсылочные нормы, предусматривающие административную ответственность за нарушение обязательств, принятых сторонами по коллективному договору, а также за уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора:
Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки.
Предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 рублей.
Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения.
Предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3 000 до 5 000 рублей.
Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению.
Предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3 000 до 5 000 рублей.
Напомним, что органом государственной власти, уполномоченным на привлечение к административной ответственности за нарушения трудового законодательства, является государственная инспекция по труду.
Подводя итоги, еще раз отметим: коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Законодательство предоставляет обеим сторонам право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора, однако не обязывает его заключать, если ни одна из сторон трудовых правоотношений не направит другой стороне письменное предложение о начале коллективных переговоров.
Тем не менее, недооценивать роль коллективного договора все же не стоит.
Грамотно составленный коллективный договор может стать незаменимым инструментом разрешения споров с работниками, поможет стабилизировать трудовые отношения и усилит мотивацию работников на достижение высоких экономических результатов!