Исследовательские выводы проведенного опроса
Анкетирование проводилось по теме «влияние социально-психологического климата трудового коллектива «Zarina» на его участников». Опрос проводился анонимно. В ходе осуществления эмпирического исследования на вопросы анкеты ответило 50 респондентов. Исследовательская выборка характеризуется 50 сотрудниками, работающими в МФЦ города Москвы. Вниманию респондентов было предложено 20 вопросов. Проведем анализ социологического исследования и сделаем следующие выводы.
По половому признаку опрошенных можно разделить на две равные группы: 50% мужчин и 50% женщин. Большинство опрошенных принадлежат к возрастной категории до 22 лет (80%), остальные опрошенные (20%) принадлежат к возрастной категории от 23 лет и более.
Большинству респондентов (96%;48 человек) нравится их место работы и трудовой коллектив. 92% опрошенных (46 человек) считают свой коллектив дружным и сплоченным.
Абсолютное большинство респондентов (90%, 45 человек) считают, что их эмоциональное состояние отражается на взаимоотношениях с коллегами. Столько же респондентов считают, что отношения с коллегами влияют на их эмоциональное состояние.
По мнению 92% респондентов (46 человек), их коллектив легко принимает новых сотрудников.
40% респондентов (20 человек) при появлении недопонимания или конфликтов быстро находят решение проблемы, 30% (15 человек) чаще реагируют спокойно. Исходя из этого можно предположить, что коллектив состоит в основном из неконфликтных людей.
80% опрошенных (40 человек) доверяют свои личные проблемы коллегам по работе, при этом 15 человек (30%) предпочитают решать свои проблемы самостоятельно.
В коллективе нет людей, с которыми не хотелось бы работать в одной команде (80%) и большинству сотрудников необходимы дружеские отношения с коллегами в пределах работы (84%). 90% считают, что проведение корпоративных мероприятий в организации способствует созданию и поддержанию благоприятной атмосферы в трудовом коллективе, но, чтобы они проводились чаще, желают только 74% респондентов.
Выводы по эмпирической главе
На основании полученных из эмпирического исследования данных, можно сделать следующие выводы:
Большинству респондентов нравится их место работы и трудовой коллектив, оценивают свой коллектив как дружный и сплоченный.
Абсолютное большинство респондентов считают, что их эмоциональное состояние отражается на взаимоотношениях с коллегами и наоборот.
По мнению большинства респондентов, их коллектив легко принимает новых сотрудников.
Большинство респондентов при появлении недопонимания или конфликтов быстро находят решение проблемы, 30% (15 человек) чаще реагируют спокойно. Исходя из этого можно предположить, что коллектив состоит в основном из неконфликтных людей.
Большинство опрошенных доверяют свои личные проблемы коллегам по работе и готовы принимать советы и поддержку от них.
Для большинства сотрудников в коллективе нет людей, с которыми им не хотелось бы работать в одной команде и большинству сотрудников необходимы дружеские отношения с коллегами в пределах работы.
Большинство считает, что проведение корпоративных мероприятий в организации способствует созданию и поддержанию благоприятной атмосферы в трудовом коллективе.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе выполнения курсового исследования реализовалась цель, направленная на изучение сущности социально-психологического климата трудового коллектива и его влияния на участников коллектива.
Для реализации цели исследования и подтверждения исследовательской гипотезы в курсовой работе решены следующие исследовательские задачи:
· проведен теоретический анализ социологических материалов на данную тему, в том числе, интернет-источники;
· разработаны методологии и методики эмпирического исследования;
· организовано и проведено количественное эмпирическое исследование;
· обработаны и интерпретированы полученные эмпирические результаты.
· формирование выводов исследования;
Как показало исследование, методологическая основа курсовой работы представлена несколькими составляющими, носящими комплексный характер.
В работе реализованы следующие методы социологического исследования:
· теоретические методы: теоретический анализ литературы, метод дедукции и индукции;
· эмпирические методы: количественный метод эмпирического социологического исследования: опрос в виде анкетирования.
В результате реализации теоретических задач получены следующие исследовательские выводы.
Климат трудового коллектива влияет на формирование настроения его членов, что в свою очередь оказывает существенное воздействие на производительность труда и качество работы.
Основными факторами, формирующими социально-психологический климат в коллективе, являются: подбор сотрудников, условия труда, роль руководителя в коллективе.
Всегда существует возможность изменить морально-психологический климат в коллективе. Проведение корпоративных праздников, поздравления сотрудников, поощрение – все эти мероприятия помогут сплотить работников.
Таким образом, цель исследования реализована в полном объёме. Гипотеза данного исследования, заключавшаяся в предположении, что что социально-психологический климат трудового коллектива влияет на его участников и на их жизнь, подтверждена.
ГЛОССАРИЙ
· Анкетирование – метод исследования, предусматривающий письменные ответы на систему поставленных в анкетах вопросов, каждый из которых связан с центральной задачей исследования.[34]
· Организация – общественное объединение или государственное учреждение.[35]
· Трудовой коллектив –это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями.
· Социально-психологический климат – это состояние групповой психики, совокупность отношение членов коллектива к условиям и характеру совместной деятельности, к коллегам по работе, к руководителю коллектива.
· Организация труда – это комплекс мероприятий, направленных на улучшение рабочей деятельности, повышение производительности предприятия и создание благоприятных условий для работы.
· Работодатель − физическое либо юридическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работником. [36]
Дата добавления: 2018-11-24 ; просмотров: 6270 ; Мы поможем в написании вашей работы!
Выводы по результатам анкетирования (Выводы на основе анкетирования по данным диаграммы.)
1. По результатам опроса можно сделать вывод что организация стремится повысить эффективность своей работы, так как большая часть респондентов является молодыми специалистами, которые целеустремлены, трудолюбивы и готовы к обучению и развитию.
2. Вывод: Опрос показал, что только малая часть опрошенных довольна своей работой. В первую очередь это может быть связано с неоптимизированными условиями труда и нерациональное использование рабочего времени.
3. Вывод: Опрос показал что организация труда в данной организации требует улучшений.
4. Вывод: Множество сотрудников, желают работать больше и развиваться
5. Вывод: По результатам опроса можно предположить, что у большей части сотрудников отсутствует мотивация к продуктивной работе, так как любые успехи в трудовой деятельности не замечаются руководством, а значит у персонала снижается мотивация и складывается ощущение, что данные успехи не играют никакой роли для работы организации.
8. Результаты опроса показывают, что данная организация неспособна предоставить оптимальных и достаточных условий труда для своих сотрудников.
9. Вывод: По результатам опроса можно предположить, руководство данной организации не способно или не нацелено на желание общаться с трудовым коллективом, снижать накал в стрессовых ситуациях, улучшать моральный климат в коллективе и повышать корпоративную культуру. Специалисты не получают должного признания и оплаты, т.к. руководство не поддерживает специалистов.
11. Вывод : Специалистов устраивает продолжительность рабочего дня
12. Вывод :По результатам опроса можно предположить, руководство данной организации не способно или не нацелено на желание поощрять материально сотрудников за их развитие
Рекомендации по совершенствованию мотивации специалистов в организации
На основании проведенных исследований и выделенных из данных, можно сделать вывод, что мотивационный метод персонала, должен содержать большую экономическую направленность, иметь более рациональную организацию производства. Руководство предприятия, должно обратить внимание на возможную психологическую усталость сотрудников, возможность стресса. Руководство должно все это принять во внимание, и уже сейчас начинать противостоять этому явлению. Возможно, даже можно провести ротацию кадров, сотрудников направить на повышение квалификации, с последующим повышением по службе, дать им возможность профессионального, творческого и карьерного роста. Так же для тех сотрудников, которые ставят своей целью развитие карьеры можно посоветовать использовать стратегию планирования и создания кадрового резерва.
Интересующая нас категория молодых специалистов относится, в основном, к возрастному периоду от 20 до 35 лет и включает в себя учащихся, получающих первое и/или второе высшее образование, аспирантов, выпускников и молодых специалистов, работающих на предприятиях. Из таких молодых людей и надо создавать кадровый резерв. Умение оперировать этим кадровым резервом – это важная часть формирования и использования кадрового потенциала на современном предприятии. Создание и воспитание собственных кадров может обезопасить в будущем предприятия и организации от возникновения кадрового голода.
Выделить субъект стимулирования и закрепить это документально (к примеру: в положении о премировании сотрудников). При этом помимо индивидуального и коллективного стимулирования, можно применить и стимулирование каждого отдела в отдельности – поскольку функции различны и результаты будут различные. Для этих целей необходимо провести реструктуризацию организационной структуры с выделением отделов и четкой регламентации прав и ответственности (должностные инструкции).
Формализовать показатели результативности и вводить стимулирование в соответствии с этими показателями.
Поскольку компания динамично развивается и постоянно осуществляется приход новых сотрудников – их требуется «доучивать» на местах, повышая их профессионализм. За такое обучение требуется также ввести премиальные значения.
Также немаловажно, ввести нематериальные стимулы, не требующие инвестиций со стороны, а именно:
Поздравления с днем рожденья («теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»). Важно, чтобы именинника от лица всей компании поздравлял директор либо руководитель подразделения.
В компании был проведен опрос специалистов, который был направлен на выяснение, как оценивают работники условия трудовой деятельности на данном предприятии, как оценивают моральный климат в коллективе, общение с руководством. Еще одной кадровой проблемой организации является отсутствие штатного психолога, необходимого в организации. Работа психолога должна способствовать улучшению эффективности использования кадрового потенциала и определять основные направления формирования структуры кадров.
Стратегия кадровой работы крупной предприятия должна развивать деятельность психологических и кадровых служб в нескольких
1. Задача психологов – помощь в понимании людьми своей силы или слабости, нужд, интересов, социального и рабочего окружения.
2. Психологи должны помочь руководству организации построить грамотную политику развития сотрудников и обучить руководителей проводить ее, это должно способствовать развитию доверия служащих и увеличить стремление к достижениям и инновациям.
3. Обеспечение условий для сохранения коллектива и устранения текучести кадров должно начинаться одновременно с анализом и корректировкой организационной структурой всей предприятия.
Главной причиной работы психолога на предприятии является то, что важнейшей задачей для современной организации в условиях рыночной экономики является предоставление рабочего общедоступной социально-психологической помощи, профилактика стрессов и уменьшение социальной напряженности на работе.
Актуальность проблемы стресса, очень важна, потому что молодые специалисты не получив ожидаемых для них результатов, впадают в депрессию, что неизбежно приводит к снижению трудоспособности и производительности на производстве.
Заключение
Мотивирование сотрудников – один из самых важных факторов правильной организации труда для развития деятельности организации в целом.
Главной целью мотивации должно являться формирование у коллектива и, у каждого сотрудника, понимания поставленных задач, деятельности предприятия, которая нацелена на результат, корпоративной культуры и ценностей.
Мотивирование коллектива может быть как, групповое, так и индивидуальное. В групповой мотивации ставится цель достижения командных навыков, сотрудничества, взаимовыручки. Индивидуальное мотивирование предполагает, развитие каждого сотрудника в отдельности, и удовлетворения его потребностей.
Во многих теориях мотивации рассмотрено разделение потребностей и ценностных ориентаций работников по возрасту, профессии, социальному статусу. Анализ мотивации на предприятии, как цель исследования помог выявить основную гипотезу – что существуют различия между потребностями и ценностями, профессиональной направленностью сотрудников, которые имеют различный опыт работы на предприятия.
Для того, чтобы правильно оценить эффективность мотивации коллектива в организации, мы использовали методы экономической эффективности, основанные на затратах в экономическом эффекте. В общем эту методику нужно представить в виде следующего вывода: затраты на мотивацию не должны превышать прибыль, полученную от внедрения мероприятий.
Согласно проведенным нами исследованиям мы приходим к выводу: потребности в мотивации и ценностные ориентиры персонала, имеющего различный по времени опыт работы в исследуемом предприятии, действительно отличаются. Потребности и нематериальные ценности сотрудников, имеют личную направленность, все мотивы сотрудников направлены на удовлетворение личных потребностей, которые заключаются «все, для себя и своей семьи»: здоровье, материальные ценности, т.е. являются более фундаментальными, но не направленными на результат. Однако профессиональные, качества данных сотрудников, выявленные по предложенным методам имеют, и деятельную направленность: ответственность дисциплинированность.
Нельзя правильно и функционально управлять людьми, не зная их, не зная их возможностей и способностей, квалификации не только в производственной сфере, но и их психологических особенностей, которые необходимы для решения как производственных, так и социальных задач. Нужно также понимать, чем и как живут люди, какие у них проблемы и помогать им по мере возможностей, справиться им с этими проблемами. Сама по себе, профессия руководителя аккумулирует большой потенциал знания о человеке, о его взаимодействии и общении с другими людьми в коллективе, окружающей его производственной среде, психологии, социологии, праве, экономике. Очень важная ценность практики в управлении коллективом состоит в том, что при продуманной ее политики и организации, она способна обеспечивать рост профессионализма в коллективе, творческое отношение к труду.
3. Гурова О.С. Стимулирование труда педагогического персонала дошкольного образовательного учреждения в условиях модернизации дошкольного образования // Вестн. Моск. ин-та гос. упр. и права. – 2015. – № 11. – С. 146-151.
4. Филиппова Т.А. Пути совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала предприятия / Т.А. Филиппова, А.О. Монина // Гуманитар. науч. исслед. – 2016. – № 5. – С. 188-192
8. Леженкина Т.И. Научная организация труда коллектива: учеб. / Т.И. Леженкина. – М.: Маркет ДС, 2016. – 232 с
[1]Толковый словарь Ефремовой. Т. Ф. Ефремова. 2000.
[2]Словарь терминов антикризисного управления. 2000.
[3]Яковлева Т.Г. Мотивирование коллектива. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб.: Питер, 2009.
[4]Алавердов А.Р. Управление персоналом организации. Учебник по изучению дисциплины для специальности «Менеджмент организации», специализации «Управление персоналом». – М.: Изд-во «Макркет ДС», 2007.
[6]Тугускина Г.Н. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятий // Управление коллективом, № 2. 2009.
[8]Яковлева Т.Г. Мотивированиеколлектива. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб.: Питер, 2009. – 240 с.
Дата добавления: 2019-09-13 ; просмотров: 1199 ; Мы поможем в написании вашей работы!
Как написать вывод по анкете
Исследовательские работы и проекты
Анкетирование учащихся и анализ результатов опроса
Глава II. Практическая часть
2.1 Анкетирование учащихся и анализ результатов опроса.
она мне нравится, она красивая-1
не знаю-4
не знаю куда-1
не знаю-0
Почему используют именно её?-14
Почему её называют так?-14
Ничего не хочу знать, меня эта информация не интересует – 6
Анализ результатов опроса
Более 81% знают символом какого подвига является Георгиевская лента. У 86% учеников родители учавствуют в общественной акции «Георгиевская ленточка», что практически совпадает с количеством ребят, которые хотят носить ленточку, это свидетельствует о связи поколений, о продлении памяти о Великой Отечественной войне.
Самый большой процент ошибочных ответов в вопросе можно ли купить ленточку, 76% ответили, да можно, что категорически не соответствует правилам проведение акции «Георгиевская ленточка».
Подведя итоги нашего исследования мы можем сделать вывод:
1. Большая часть учащихся 5-11 классов учавствуют в патриотической акции «Георгиевская ленточка», понимают, что она символизирует. Но большинство из них не знает, почему именно она используется для поддержании памяти о героях, не знают истории этого символа, не знают условий участия в акции.
2. Небольшая часть обучающихся не хотят участвовать в патриотической акции и не хотят ничего знать о данном символе.
Таким образом, на основе данных нашего исследования было выявлено что есть необходимость ознакомить учащихся с правилами участия патриотической акции «Георгиевская ленточка» и провести мероприятие, посвященное истории её появления, что, по моему мнению, внесет вклад в патриотическое воспитание в моей школе. С этой целью я:
ОТЧЕТ по результатам анкетирования обучающихся 13 группы «Выявление причин неуспеваемости», «Изучение мотивации обучения»
ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ
«НОВОСИБИРСКИЙ КОЛЛЕДЖ АВТОСЕРВИСА
И ДОРОЖНОГО ХОЗЯЙСТВА»
по результатам анкетирования обучающихся 13 группы
«Выявление причин неуспеваемости», «Изучение мотивации обучения»
Дата проведения: 18 марта 2021г.
Респонденты: обучающиеся 13 группы – 12 чел.
Анкеты обработал: педагог-психолог Маргус Марина Александровна
Анкета «Выявление причин неуспеваемости».
Приняло участие 12 чел.
Основными факторами и объективными причинами неуспеваемости, по мнению обучающихся, являются следующие:
1. Особенности учебной деятельности – 8 чел. Учебная деятельность в колледже требует от обучающегося умения мыслить и организовывать свою деятельность самостоятельно. Многие подростки оказываются к этому не готовы.
2. Иной тип взаимоотношений с преподавателями – 9 чел. Стиль взаимоотношений педагогов и обучающихся в колледже носит, как правило, более демократичный характер по сравнению со школой. Демократизм педагога подросток часто воспринимает как либерально-попустительский и, как следствие, не считает необходимым выполнять все требования преподавателя.
6. Интеллектуальная пассивность – 9 чел. Учебная деятельность это, прежде всего, познавательный процесс. Интеллектуальная пассивность отрицательно сказывается на успеваемости обучающегося. Характерным показателем проявления интеллектуальной пассивности является негативное отношение к любой умственной деятельности, низкая работоспособность. Причины «умственной лени» чаще всего связаны с недостатками обучения и воспитания. Существенным фактором, влияющим на возникновение интеллектуальной пассивности, является познавательный климат семьи. Но иногда в ее основе лежат пробелы в знаниях, неумение применять полученные знания на практике или новом материале, отсутствие должной сформированности учебных умений и навыков, отсутствие привычки выполнять задания самостоятельно.
7. Ситуация внутри семьи подростка – 10 чел. Безразличное отношение родителей к учебным успехам подростка, напряженные отношения в семье — все это не способствует успеваемости обучающегося, так как либо снижает ценность образования в глазах студента, либо отвлекает внимание обучающегося от обучения.
9. Неверие в свои силы – 2 чел. Такая оценка сформирована, как правило, под воздействием взрослых. В то же время, неверие в свои силы, основанное на авторитетном мнении взрослых, оказывает отрицательное влияние на учебную деятельность студента.
10. Сложность учебной программы – 4 чел. Обучающиеся считают учебную программу слишком сложной и им трудно уложить в голове весь материал, который дается на паре.
«Изучение мотивации обучения»
Приняло участие 10 чел.
Анализ данных, полученных в результате проведения анкетирования, выявил:
Личностный смысл обучения:
— Высокий уровень мотивации – 9 чел.
— Средний уровень мотивации – 1 чел.
Способность к целеполаганию:
— Очень высокий уровень – 1 чел.
— Высокий уровень – 6 чел.
— Средний уровень – 3 чел.
— Очень высокий уровень мотивации – 1 чел.
— Высокий уровень мотивации – 3 чел.
— Средний Сниженный уровень мотивации – 1 чел.
— Сниженный уровень мотивации – 5 чел.
У 90% обучающихся, принявших участие в анкетировании, высокий личностный смысл обучения. Знания, полученные в колледже, им необходимы для обретения места в обществе, для дальнейшей профессиональной деятельности, поступления в ВУЗ и т.д.
У 70 % опрошенных целеполагание находится на высоком уровне. Они осознают свои цели в жизни и понимают, что образование поможет им их достичь.
Но в то же время, 60 % мотивированны на обучения только когда у них предрасполагает к этому настроение, материал не слишком сложный и интересен для них.
Преобладание внутренних мотивов обучения над внешними:
— Очень высокое– 2 чел.
Преобладание стремления к успеху над избеганием неудачи:
Реализация мотивов обучения:
Исходя из ответов обучающихся 13 группы, принявших участие в анкетировании можно сделать следующие выводы:
По мнению большинства обучающихся причины неуспеваемости кроются в них самих. В качестве основной причины ими называется отсутствие каких-либо способностей: «плохая память, слабое внимание, неумение думать». Подростки сетуют на «лень, безволие».
Второй причиной они называют некомпетентность педагогов. Обучающиеся считают, что преподаватели к ним придираются, необоснованно ставят оценки, плохо объясняют материал.
Обучающиеся личностно мотивированны на обучения, только в том случае, когда материал им интересен, прост, доступен и не требует большого умственного напряжения и усилий.
Педагог-психолог __________________________ М.А. Маргус
Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.
Как оформить результаты анкетирования
Оформление итогов опроса предполагает визуализацию данных.
Для этого используют различные типы диаграмм в зависимости от видов анкет. Если вопросы предлагают два варианта (например, «да» и «нет»), круговая диаграмма – самый простой вариант представления данных.
Если нужно сравнить показатели отклика нескольких групп, лучше выбрать гистограмму. Связку выровненных столбцов гораздо проще сравнить, чем несколько круговых диаграмм. При этом важно обозначить каждый столбец процентом для ясности.
В вопросах со шкалой оценок участникам предлагается спектр возможных ответов. Столбчатая диаграмма с разбивкой на 100% – самый простой вариант для визуализации собранных данных.
В дополнение к другим результатам опроса можно использовать итоги демографических опросов как часть анализа. Включая такие факторы, как возраст, пол, уровень дохода и даже географическое положение, можно получить интересную инфографику.
Визуализация данных опроса на карте – интересный способ включить демографический компонент в инфографику.
Гистограммы, с другой стороны, могут использоваться, чтобы показать возрастное распределение определенной популяции.