Что представляет собой надбавка за интенсивность труда?
Доплаты и надбавки, кроме заработной платы, формируют систему оплаты труда организации (ст. 129-1 ТК РФ). Надбавка за интенсивность труда как таковая напрямую не упоминается, однако применяется в практике расчетов с персоналом. Рассмотрим, что представляет собой эта выплата и как ее правильно оформить.
За что начисляют надбавку
Указанная статья ТК РФ характеризует доплаты и надбавки совокупно, разделяя их на:
По умолчанию принято доплатами считать компенсационные выплаты, а надбавками – стимулирующие выплаты. Доплата связана с обязанностью работодателя компенсировать особые, сложные, вредные условия труда, т.е. обязательна. Надбавка в подавляющем большинстве случаев обязательной к выплате не является; хотя есть и законодательно закрепленные исключения. Пример: надбавка к должностному окладу гражданам, допущенным к государственной тайне (пост. Правительства РФ от 18/09/06 г. № 573); надбавка за работу на Крайнем Севере и приравненных к нему территориях (ст. 315 ТК РФ).
Надбавка, как правило, назначается за профессионализм и особые достижения на рабочем месте. В приказе Минздравсоцразвития № 818 от 29/12/07 г. упомянута, среди стимулирующих, выплата за интенсивность и высокие результаты работы. Следовательно, надбавка за интенсивность труда относится к факторам, стимулирующим труд работника, и входит в систему оплаты труда. Выплачивать ее работодатель в большинстве случаев не обязан, но имеет право.
Строго говоря, данную выплату можно считать и компенсационной, ведь имеет место компенсация повышенной интенсивности труда, однако законодатель отнес ее к мерам, стимулирующим труд.
Понятие интенсивности и высоких рабочих результатов, подразумевающее в целом напряженную работу и повышенную производительность, уточняется с учетом специфики труда. Критерии могут сильно различаться.
Анализ этих понятий и формулировок, содержащихся в нормативных актах, необходим: надбавка за интенсивность труда отражается в документации, ЛНА фирмы. Ошибочные, допускающие двоякое толкование положения могут стать причиной конфликта между работником и администрацией.
Кстати говоря! Справочная информация по доплатам и надбавкам содержится в Постановлении Госкомтруда СССР № 491/26-175 от 18/11/86 г. (документ действующий).
Как она рассчитывается
Надбавка за интенсивность труда относится к выплатам, устанавливаемым фирмой самостоятельно, однако рассчитывается с учетом определенных правил. Они вытекают из норм действующего трудового законодательства:
Есть особые случаи, когда указанная надбавка обязательна к выплате и размер ее регламентирован для всех. Так, гражданский персонал воинских частей и организаций ВС РФ получает выплату за интенсивность и высокие результаты работы, иначе говоря за сложность и напряженность, согласно Приказу № 545 от 18/09/19 г. Минобороны. Он утверждает Положение об оплате труда указанной категории работников, вместе со стимулирующими выплатами.
Надбавка может быть (по тексту р. 3 «Условия, размеры и порядок осуществления выплат стимулирующего характера гражданскому персоналу» пр. № 545, п. 21 абз. 2):
Все надбавки связаны не только с интенсивностью труда, но и с соблюдением его качественных показателей, высокой результативностью работы.
Порядок оформления
Как любая выплата, касающаяся системы оплаты труда, надбавка за интенсивность должна быть оформлена. Если фирма относится к малому бизнесу, надбавку за интенсивность отражают обычно в трудовом договоре, а непосредственно в момент начисления и выплаты издается соответствующий приказ руководителя. Унифицированной формы документ не имеет.
В других компаниях надбавка за интенсивность труда может быть вписана:
Эти документы, так же как и трудовой договор, являются основанием для издания приказа о выплате надбавки.
Документооборот крупного предприятия может включать служебную записку с подтверждающими факт интенсивного труда документами. Ее оформляет непосредственный начальник трудящегося: бригадир, мастер, начальник цеха. В документе указываются конкретные достижения: на сколько процентов перевыполнен план, какой объем экономии ресурсов достигнут, сколько сэкономлено времени и пр.
Далее издается приказ руководителя. На основании приказа бухгалтером рассчитывается надбавка.
Если колдоговором прописан определенный уровень надбавки за интенсивность, он должен сохраняться и в трудовом договоре с конкретным работником. В противном случае работодатель нарушает закон – ухудшает положение работников (ст. 135 ТК РФ).
Установление доплаты сотрудникам за увеличение объема работ
Работодатель вправе поручить сотруднику дополнительную работу. За нее устанавливается доплата, и ее требуется оформлять в соответствии с нормативными актами.
Увеличение объема работ согласно ТК РФ
Увеличение объема работ предполагает поручение сотруднику работы по его же специализации. Предполагается, что эта работа не установлена изначальным трудовым контрактом. Процедура регламентируется статьей 60.2 ТК РФ. Дополнительная нагрузка поручается при выполнении следующих условий:
В статье 60.2 ТК РФ оговорены дополнительные условия увеличения объема работ:
Увеличение объема работ вводится на основании заявления трудящегося.
ВАЖНО! Работодателю нужно знать, что именно понимается под увеличением объема работ. В рамках данной процедуры руководитель может поручить сотруднику работу, выполняемую в границах его должности, объем которой больше стандартного. Если трудящемуся поручается другая работа, оформление будет немного другим. К примеру, при внутреннем совместительстве работодателю нужно оформить дополнительный трудовой договор.
Правила оформления дополнительной работы
ВАЖНО! Образец приказа об установлении работнику доплаты за увеличение объема работы от КонсультантПлюс доступен по ссылке
Для того чтобы правильно оформить доплату, нужно верно оформить увеличение объема работ. Каждый этап предполагает составление соответствующего документа.
Заявление об увеличении объема работ
Заявление составляется по стандартной форме: «шапка», название, сам текст, дата и подпись. Рассмотрим подробнее перечень информации, которую нужно включить в документ:
В конце заявления должна стоять должность руководителя и его подпись.
Служебная записка
На основании заявления составляется служебная записка. Она направляется от руководителя компании к директору. Рассмотрим информацию, которую нужно упомянуть в служебной записке:
Форма служебной записки также не установлена законодательно.
Приказ о введении работы и дополнительное соглашение
После получения согласия от сотрудника следует оформить соглашение, которое прилагается к трудовому договору. В документе указываются следующие сведения:
На основании этого соглашения составляется приказ. В нем приводятся следующие данные:
С приказом нужно обязательно ознакомить сотрудника под подпись. Без этого документ не будет действительным.
Как определить размер доплаты?
Размер доплаты определяется, как правило, на основании устного соглашения между работодателем и сотрудником. Правомерность соглашения между участниками трудового процесса установлена частью 2 статьи 151 ТК РФ. При расчете суммы во внимание принимаются следующие факторы:
Доплата может быть введена или в твердой сумме, или в процентах. В законе ничего не говорится о точной сумме (минимальной/максимальной) вознаграждения.
Вопрос: Как отразить разовую выплату работнику за увеличение объема работы и зон обслуживания: как премию или как доплату? Как оформить такую работу? Включается ли она в расходы по налогу на прибыль?
Посмотреть ответ
Как снять доплату за увеличение объема работ?
Для снятия доплаты нужно снять с сотрудника обязанности по выполнению введенной работы. Руководителю нужно издать приказ об остановке начисления вознаграждения. На основании этого документа бухгалтерия прекращает выплаты.
ВАЖНО! Прекращение увеличения объема работ может выполняться после истечения срока их введения. К примеру, на сотрудника возложены дополнительные обязанности на период с 1 по 20 июня. 21 июня выплаты прекращаются. Руководитель должен в любом случае составить приказ.
Увеличение объема работ может прекратиться досрочно. Оформление этого зависит от того, по чьей инициативе произошло прекращение прежнего соглашения. Если это инициатива трудящегося, то составляется заявление, если инициатива работодателя – уведомление, с которым нужно ознакомить сотрудника под подпись. Документ направляется заинтересованной стороне за три дня до уменьшения нагрузки. К примеру, если предполагается, что обязанности будут сняты с работника 23 июля, направить заявление нужно 20 июля.
Дополнительные вопросы
Вносятся ли сведения об увеличенной нагрузке в трудовую книжку сотрудника? Нет, никакой дополнительной информации вносить не нужно. Актуально это даже в том случае, если работник совмещал сразу несколько должностей.
Можно ли вводить увеличение объема работ без доплаты? Это возможно только в том случае, если соответствующее положение содержится в должностной инструкции сотрудника. К примеру, в документе может быть указано, что работник должен выполнять функции сотрудника, уходящего в отпуск, без получения вознаграждений. В данном случае отсутствие доплат будет совершенно законным. Связанно это с тем, что сотрудник будет исполнять работу в рамках заключенного договора. Соответствующее правило есть в Письме Минздравсоцразвиия от 12 марта 2012 года № 22-2-8970.
ВАЖНО! Если должностная инструкция не обязывает трудящегося полностью заменять отсутствующего сотрудника, возможно установление частичной доплаты.
Ответственность работодателя за отсутствие выплат
Работодатель, если иное не оговорено в законе, обязан выплачивать сотрудникам доплату. Если он этого не делает, его можно привлечь к административной ответственности. В частности, работодателю выписывается штраф в размере 1 000-5 000 рублей. Размер штрафа установлен статьей 5.27 КоАП РФ.
Как привлечь работодателя к ответственности? Можно обратиться в трудовую инспекцию. По факту заявления сотрудника выполняется проверка компании. Альтернативный вариант – обращение в суд с исковым заявлением. Второй вариант более предпочтителен. При обращении в трудовую инспекцию нужно понимать, что проверка будет осуществлена не сиюминутно. Как правило, проводится она в течение месяца. За этот срок возникший конфликт может стать уже не актуальным. Более того, обнаружить правонарушение при проверке достаточно сложно.
Нюансы выполнения дополнительной работы
Автор: Куревина Л., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»
Основным способом выполнения работниками дополнительной работы является совмещение, которое не стоит путать с совместительством (другой регулярной оплачиваемой работой). И в отличие от совместительства, совмещению в Трудовом кодексе уделяется довольно мало внимания, что в результате вызывает у работодателей много вопросов. Что можно отнести к увеличению объема работ и расширению зон обслуживания? Как правильно оформляется совмещение? Как определяется доплата за совмещение? Должен ли устанавливаться срок совмещения?
Напомним положения Трудового кодекса. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату.
При этом дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), а дополнительная работа по такой же профессии (должности) – путем расширения зон обслуживания или увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручено выполнение дополнительной работы как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Для начала разберемся с определениями дополнительной работы.
Совмещение профессий (должностей)
Такое совмещение осуществляется, если работнику поручается работа по профессии (должности), отличной от основной профессии (должности), предусмотренной трудовым договором.
Например, секретарь может выполнять дополнительную работу по должности специалиста по кадрам, бухгалтер – по должности кассира и т. д.
При этом совмещаемая должность в обязательном порядке должна быть предусмотрена штатным расписанием. И ситуация, когда работодатель поручает выполнять работнику дополнительную работу по другой профессии, но должности, которой в организации не существует, не только не будет считаться совмещением, но может быть признана нарушением трудового законодательства. То есть совмещение профессий (должностей) может осуществляться или в случае исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, или в случае, когда эта должность вакантна.
Не будет совмещением и ситуация, когда работник принимается на комбинированную должность (например, водитель-охранник), что отражено в штатном расписании и должностной инструкции.
Бывает, что исполнение обязанностей отсутствующего работника установлено должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора. Например, заместителю руководителя определено, что он исполняет обязанности руководителя на время его отсутствия. Должна ли такому работнику осуществляться доплата за совмещение должностей? Ответ на этот вопрос дается в Письме Минздравсоцразвития РФ от 12.03.2012 № 22-2-897. В нем отмечается, что выполнение работы другого работника со схожей трудовой функцией, предусмотренной должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора, не предполагает осуществления доплат, поскольку в таком случае данная работа выполняется в рамках заключенного трудового договора.
Расширение зон обслуживания и увеличение объема работ
Расширение зон обслуживания и увеличение объема работ допускаются по такой же профессии или должности, но в большем объеме по сравнению с тем, который предусмотрен трудовым договором.
При этом расширение зон обслуживания подразумевает возложение дополнительных обязанностей на работах с четким разделением границ, то есть когда работа предполагает наличие зон или участков (например, социальный работник, врач, уборщица).
Увеличение объема работы – помимо основной работы, работнику поручается аналогичная дополнительная работа, то есть увеличивается объем ранее выполняемой работы. Например, когда бухгалтер выполняет дополнительную аналогичную работу вместо другого, уволившегося бухгалтера.
Обратите внимание: расширение зон обслуживания и увеличение объема работы, так же как и при совмещении должностей, применяются при наличии свободных вакансий, предусмотренных штатным расписанием, иначе осуществление доплат за выполнение дополнительной работы и их учет при определении размера государственных гарантий (в том числе государственных пособий в связи с материнством) могут быть признаны проверяющими органами необоснованными (см. Постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.02.2012 № 15АП-15046/2011).
При этом также следует отметить, что согласно ст. 60.2 ТК РФ и совмещение должностей, и расширение зон обслуживания, и увеличение объема работ могут осуществляться при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.
Вопрос:
Можно ли считать увеличением объема работ ситуацию, когда сотрудник по своим должностным обязанностям выполняет больший объем работ, чем для него был предусмотрен при приеме на работу, и можно ли установить за это доплату?
Ответ:
Поскольку и совмещение должностей, и увеличение объема работ, и расширение зон обслуживания возможны либо при наличии вакантных должностей, либо в случае временного отсутствия основного работника, совмещения в данном случае не происходит.
Увеличить работнику объем работ по сравнению с тем, который ему был установлен при приеме на работу, можно как с согласия работника, так и без него, если при этом не изменяется его трудовая функция либо если увеличение объема работы происходит в рамках тех же должностных обязанностей, установленных должностной инструкцией или квалификационными справочниками (профессиональными стандартами). Подобные выводы делают судьи (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10398/2015).
Таким образом, установить работнику доплату как за увеличение объема работ не получится. Но можно либо повысить оклад, либо определить стимулирующую надбавку, например, за интенсивность работы, если таковая предусмотрена положением об оплате труда.
Если для работников изначально были установлены нормы труда, то они подлежат пересмотру в соответствии со ст. 162 ТК РФ, согласно которой локальные нормативные акты, предполагающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.
Оформление совмещения
Исходя из ст. 60.2 и 151 ТК РФ при поручении совмещения должно быть как минимум два документа: письменное согласие работника и соглашение между работником и работодателем. При этом в письменном согласии указываются срок совмещения, содержание и объем работы, а в соглашении – размер доплаты за выполнение дополнительной работы.
На практике все условия совмещения удобнее оформить одним документом – соглашением. Оно может быть составлено как отдельное соглашение или как дополнительное соглашение к трудовому договору. Что выбрать, решать работодателю.
В пользу заключения отдельного соглашения, не являющегося неотъемлемой частью трудового договора, говорит то, что определенные сторонами условия трудового договора в данном случае не изменяются и работнику поручается дополнительная работа, выполнение которой не предусмотрено трудовым договором.
Основанием для заключения дополнительного соглашения к трудовому договору считается тот факт, что при поручении сотруднику дополнительной работы происходит изменение определенных сторонами условий (расширение круга должностных обязанностей работника или увеличение объема его работы). И поскольку в трудовом договоре указывается трудовая функция (трудовые обязанности, выполняемые по должности, профессии), изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, оформленному в письменном виде (ст. 72, ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
На основании одного из этих документов руководителем организации издается соответствующий приказ.
Обратите внимание: отдельный приказ о работе по совмещению издается и в случае, если условие о совмещении было изначально включено в трудовой договор.
Согласно ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Как следует из данного положения, ни работник, ни работодатель не обязаны указывать причину, по которой они досрочно отказываются от соглашения о выполнении дополнительной работы.
Условия соглашения
Содержание и объем дополнительной работы
Поскольку в силу ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, в соглашении следует указывать конкретные дополнительные обязанности, которые поручаются выполнять работнику, или объем дополнительной работы.
При этом, если работник полностью совмещает другую должность, прописывать все обязанности необязательно, а можно ознакомить работника с должностной инструкцией и сделать отметку о том в соглашении. Например, «С должностной инструкцией по должности «экономист» работник ознакомлен. Дата. Подпись».
В случае необходимости работника также следует ознакомить под подпись и с инструкциями по охране труда по совмещаемой должности.
К сведению: если замещаемый работник является материально ответственным лицом, то с работником, который его замещает, нужно заключить договор о материальной ответственности.
Срок совмещения
Некоторые работодатели сомневаются, обязательно ли в соглашении указывать срок выполнения дополнительной работы, особенно когда срок установить не получается, например при совмещении вакантных должностей.
Отвечаем: срок отражать нужно, потому что этого требует ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ. Кроме того, в силу ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ, как уже было отмечено, работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, что также говорит о срочном характере совмещения.
При совмещении вакантных должностей в качестве даты окончания выполнения дополнительной работы можно указать «до замещения в установленном законом порядке вакантной должности главного бухгалтера». Если происходит совмещение должности временно отсутствующего работника, то можно написать так: «Совмещение оформляется с 01.06.2018 на время отсутствия работника Иванова И. И. по причине его временной нетрудоспособности до выхода на работу».
Доплата за совмещение
Правила, по которым назначается такая доплата, а также ее минимальный и максимальный размеры законодательством не установлены. Размер доплаты определяется по соглашению работника с работодателем с учетом содержания и объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).
Доплата может быть установлена:
в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника;
в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада по замещаемой профессии (должности).
При этом, устанавливая доплату, следует учитывать, что она должна быть одинаковой, если разные работники выполняют аналогичную дополнительную работу или когда два работника совмещают одну должность или одинаковые должности. Так, работникам установлена доплата в размере 20 % от их оклада. И если оклады у работников разные, то и размер доплаты получится разный.
Подобные ситуации Роструд назвал дискриминацией в сфере оплаты труда, а она согласно принципам трудового законодательства запрещена. В силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности.
Обратите внимание: доплаты, выплачиваемые работникам за совмещение профессий (должностей), включаются в средний заработок во всех случаях его исчисления: для оплаты отпусков, больничных, пенсий и в других случаях.
Если в организации нет вакантных должностей
Многих работодателей интересует: можно ли в случае отсутствия вакантных должностей поручить штатному работнику дополнительную работу путем заключения гражданско-правового договора?
Обратимся к гражданскому законодательству. В соответствии с п. 2 ст. 1 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора. Гражданские права могут быть ограничены только на основании федерального закона и в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
Граждане и юридические лица свободны в заключении договора (ст. 421 ГК РФ). Ограничений на заключение гражданско-правовых договоров между организацией и ее работником (штатным сотрудником) гражданским законодательством не установлено. То есть наличие трудового договора не исключает наличие гражданско-правового. Данную точку зрения подтверждают письма государственных органов (см., например, письма ФНС РФ от 13.07.2010 № ШС-37-3/6521, Минфина РФ от 21.09.2012 № 03-03-06/1/495).
Заключать гражданско-правовой договор для выполнения определенной работы можно только при отсутствии должностей, по которым такая работа может выполняться.
Заключается он, как правило, для исполнения разовых работ, когда конкретный результат работы (услуги) в количественных или качественных показателях должен быть сдан заказчику (работодателю) в объеме, предусмотренном договором.
Со штатными работниками чаще всего заключается договор подряда (гл. 37 ГК РФ) или возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ). Но могут быть заключены и договоры перевозки (гл. 40 ГК РФ), поручения (гл. 49 ГК РФ), комиссии (гл. 51 ГК РФ), агентский договор (гл. 52 ГК РФ).
К сведению: по договору подряда одна сторона (подрядчик) по заданию другой стороны (заказчика) обязуется выполнить определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работ и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).
По договору возмездного оказания услуг исполнитель по заданию заказчика обязуется оказать услуги (совершить определенную деятельность), а заказчик – оплатить выполнение данных услуг (ст. 779 ГК РФ).
Риск в заключении гражданско-правового договора связан с тем, что отношения, возникшие на его основании, могут быть признаны трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ).
В результате при заключении гражданско-правового договора следует иметь в виду, что законодательство РФ допускает привлечение лиц к работе на основании договоров гражданско-правового характера только в случаях, если данные договоры фактически не регулируют трудовые отношения между работником и работодателем, то есть физические лица по договору гражданско-правового характера выполняют иную оплачиваемую работу, не предусмотренную трудовым договором (Письмо Минтруда РФ от 13.08.2014 № 17-3/В-383).
Таким образом, если работник в рамках, например, договора оказания услуг будет оказывать услуги, каким-либо образом схожие с его обязанностями по трудовому договору, взаимоотношения сторон могут быть признаны трудовыми.
Помимо схожей трудовой функции, гражданско-правовые договоры могут быть переквалифицированы в трудовые и по другим признакам. Например, когда работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, если ему выплачивается заработная плата вместо вознаграждения, когда договор заключается для выполнения текущих, систематических работ с одними и теми же лицами, когда договор не имеет срока или содержит условия трудового договора, установленные ст. 57 ТК РФ, и т. д.
Обратите внимание: заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.; на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Контролирующие органы могут обратить внимание и на то, когда именно выполняется работа по гражданско-правовому договору. Поскольку в течение рабочего времени работник должен исполнять обязанности по трудовому договору, за что он получает соответствующую оплату труда, выполнять работу в рамках гражданско-правовых отношений он должен в свободное от исполнения обязанностей по трудовому договору время.
Итак, можно сделать вывод, что заключить гражданско-правовой договор можно со штатным работником организации, если:
выполняемая работа не предусмотрена трудовым договором;
в гражданско-правовом договоре отсутствуют признаки трудового договора;
отношения между работодателем и работником регулируются нормами гражданского, а не трудового законодательства;
работа осуществляется в свободное от работы по трудовому договору время.
Подводя итог, сформулируем основные принципы совмещения.
1. Совмещение осуществляется двумя способами:
совмещение профессий (должностей), когда дополнительные обязанности исполняются по другой должности (профессии);
расширение зон обслуживания или увеличение объема работ, когда дополнительные обязанности исполняются по аналогичной должности (профессии).
2. Совмещение может осуществляться только при наличии вакантных должностей или замещении временно отсутствующего работника.
3. Совмещение оформляется соглашением (дополнительным соглашением к трудовому договору) и приказом.
4. Обязательными условиями соглашения являются:
содержание и объем работы;
5. Соглашение может быть расторгнуто по инициативе любой из сторон без указания причин.
6. При совмещении одной должности (профессии) несколькими работниками или осуществлении одного вида или объема работ доплата должна быть одинаковой.
При отсутствии вакантных должностей дополнительную работу можно осуществлять и путем заключения гражданско-правовых договоров.
При этом если у работодателя есть сомнения, что по отдельным признакам такой договор или такие отношения напоминают трудовые, то не стоит рисковать и заключать договоры гражданско-правового характера. Лучше включить в штатное расписание новую ставку или 0,5 ставки и оформить в отношении них совмещение или совместительство.
Рекомендуйте статью коллегам:
Комментарии читателей
Статья неплохая, но учитывает не все ньюансы, возникающие на почве трудовых отношений. Допустим, есть трое рабочих, например водители погрузчика. Их трудовая деятельность в организации регулируется как трудовым договором, так и кучей инструкций. Причем в трудовом договоре указана лишь профессия, разряд, цех и структурное подразделение. Так же есть три рабочих места с абсолютно разными условиями труда. В инструкции по охране труда четко прописаны ограничения, как по транспортировке грузов, так и скоростному режиму. Представим что один временно отсутствует (заболел, в отпуске и т.д.). Так вот, получается, что оформив на оставшихся двух водителей обязанности третьего, работодатель вынуждает их нарушать рабочие инструкции. Потому как, значительно увеличившаяся территория обслуживания, непропорционально увеличивает интенсивность работы, местами до неприличных размеров, а остановка производства грозит не только потерей премии, но и дисциплинарными взысканиями. 0 0